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商业银行管理层激励机制研究 　　摘要:由于管理层激励与银行价值相关性较弱,其有效性问题一直困扰着公司治理学者。研究商业银行管理层激励机制设计得出,银行有效管理层激励机制应该是:将董事会所有的目标都作为管理层激励合约的考核指标,并且各个目标产出对管理层收入的影响系数保持相同。除了反映公司价值目标的股票、期权等激励以外,银行管理层的收入还必须包括相当比例的反映资产风险等目标的激励部分。由于商业银行的特殊性,其最优管理层激励约束机制的目标影响系数设定应该较普通企业更低。因此,委托代理问题更严重,董事会直接监督的责任更大。 　　关键词:外部性;多重目标;高管激励 　　中图分类号:F830.1 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)09-0045-04 　　 　　一、序言 　　现有的商业银行管理层激励有效吗?大量的实证研究发现,相较于普通企业,由于股票、期权等权益相关激励较少,商业银行管理层收入与银行价值相关性较弱。如果确实如此,商业银行管理层激励难以调和管理层与股东利益冲突,应该是低效率的。但是这种现象长期存在,其合理性在哪里?本文拟基于商业银行董事会目标体系多元化重新审视这一问题。 　　权益相关激励能有效地解决由于两权分离形成的委托代理问题,是因为其直接连接了管理层和股东的利益。但是,这一逻辑需要两个必然的前提:第一,股东的利益是且仅仅与公司价值相关,公司价值变化带来的权益相关激励才可能与股东的利益相一致;第二,董事会与股东之间不存在利益冲突,没有除公司价值以外的成本收益。在这两个前提下,股东公司价值最大化目标才会通过董事会充分反映到管理层的激励合约中,而权益相关激励必然是最为直接有效的手段。 　　诚然,对于绝大多数企业而言,股东单一目标也就是董事会单一目标的前提是成立的①,但是对于一些特殊的企业,比如一些非营利性质的企业,这一前提就不再适用。理论上,这些企业的目的不仅仅是盈利,还包括一些超越企业边界的目标,比如通过自身的服务活动,促进社会的进步与发展等。Newhouse(1970)和Weisbrod(1998)等就对这些非营利企业的董事会目标体系进行了研究,认为非营利企业确实与营利企业在董事会目标上存在着显著差异,是一个多维的体系。 　　虽然商业银行是营利性质企业,但也明显区别于一般企业。首先,商业银行具有比一般企业有更大的外部性,单个银行的危机会带来整个行业甚至整个经济的危机。其次,商业银行内部也具有特殊而复杂的利益相关者结构。银行是高杠杆企业,股东作为所有者仅仅提供了10%左右的资本金,并没有承担全部风险,相当一部分剩余风险转嫁给了银行的其他利益相关者,特别是广大的债权人。基于以上分析,利益相关者论强调股东利益最大化不应是银行的唯一目标,债权人利益以及全社会福利的保护在公司治理中应占有突出的位置。 　　由于以上的原因,各国政府往往对银行业施加严格的监管,要求商业银行除追求自身利益最大化之外,还应兼顾到宏观经济的稳定、金融体系的稳健和广大债权人的利益。更值得注意的是,各国政府不仅仅作为监管者,甚至作为所有者直接影响商业银行公司治理。World Bank(2001)统计数据显示,20世纪90年代末世界上40%的人口居住的国家中的大部分银行是由政府控制的,银行相当比例的董事由各级政府派员组成,政府的目标更直接地成为了董事会的目标体系组成部分之一。这些现实因素共同导致董事会的目标不应该仅仅只是公司价值最大化,还应该包括宏观经济稳定、金融体系稳健和广大债权人利益等目的。 　　既然如此,多重的商业银行董事会目标体系如何影响到管理层激励呢?在委托代理研究框架下,如果董事会的目标是单一的,管理层激励就是引导风险厌恶的管理层在承担风险和付出努力获得收入之间做出符合董事会目标的权衡。但是如果董事会的目标是多元的,管理层激励不仅仅是引导管理层在承担风险和付出努力获得收入之间权衡,还必须对不同目标上的投入进行权衡。本文以董事会的多重目标为前提,基于Holmstrom and Milgrom(1991)以及Brickley and Lawrence(2000)的研究框架,发现有效的管理层激励可能会与单一目标下情况有所不同,与公司价值相关性较弱的管理层收入激励可能是适合商业银行的。 　　二、模型假设 　　本文建立的多目标激励模型设定如下假设: 　　1. 管理层的努力成本为ce2/2,效用函数为U=-exp[-r(w-ce2/2)],w表示管理层的合约收入,r表示管理层的常绝对风险系数。 　　2. 产出Q与管理层的努力水平成正比,但存在不确定性,Q=e+,服从零中值方差x的标准正态分布。产出Q决定后,管理层将产出分配在银行利润以及其他目标向量组Z=(Z1,Z2,Zn)T上,Zi 1单位的增加带来 1单位的减少