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企业人才测评管理制度 第一章 总则 目的 1、评估受测评者的职业倾向、发展前途和潜力； 2、科学评估人才和人岗匹配，降低公司用人风险； 3、有效整合团队协作，提高公司运营效率； 4、挖掘人才深层需求，降低人才流失率。 5、进行人才储备及开展相关培训。 范围 本制度适用于公司对外部招聘以及对公司员工的选拔、工作分析、绩效考核与组织诊断等领域。 职责 人力资源部为人才测评的主要运用部门，负责实施或指导各部门对待测评人员进行有效、合理的测评。必要时，成立人力资源主管领导、营销总监、技术总监、生产质量总监等组成的人才测评工作组具体负责测评项目的组织、开展，并提交测评报告。 第二章 人才测评的作用 作用 （一）外部招聘 帮助公司了解被测评人员的能力素质、在未来团体中的期望等级、对未来工作职位的适合程度以及在相关领域进一步发展的潜力。 （二）继任者选拔 运用有效的测评和评价技术进行科学量化，考察被测评人员的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境，为中高级领导和基层干部的岗位聘任、选拔和竞争上岗服务，实现管理层的优化配置。 （三）人力资源普查 借助人才测评技术对员工各方面素质特点进行深入分析，确定公司总体人力资源状况，为公司制订人员规划、合理使用及培养人才提供重要依据。 （四）组织诊断与绩效管理 帮助公司有效预测人员工作效率和离职率，为公司发展和管理咨询提供参考依据，进而帮助公司制定改善目前所处状况的计划与实施手段。 （五）人员培训和职业生涯规划 辅助被测评人员挖掘潜力、寻找最佳的职业发展方向，为其进行可靠的职业生涯设计提供科学依据。 第三章 人才测评的主要方法 面试 （一）形式 结构化面谈：通过精心设计的面试试题，测量受测者的岗位胜任能力和个性特征。通常是由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，再用客观化评分表对受测者进行量化评价。 电话面试：在无法面谈的情况下，通过电话或网络手段，对被测评人员进行一系列的心理、专业等方面问题的提问、交流。 视频面试：通过网络视频的方式与被测评人员提问、交流，并对受测者的岗位胜任能力和个性特征作出主观或量化评价。 （二）辅助工具 面试官根据应聘者所应聘的不同岗位，从《面试题库》选择面试题目进行参考。《面试题库》内容按公司岗位分为48套面试题，人力资源部将不定期更新、完善。 笔试 （一）形式： 通常是让受测者在答题卡或在计算机上答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。 （二）辅助工具 根据岗位需求从《笔试题库》选择面试题目进行参考，人力资源部将不定期更新、完善； 笔试题库内容 药学类； 财务类（分专业财务、销售内勤两类）； 营销类（销售技巧、产品知识）； 应届毕业生类（药学、管理、销售）； 管理类。 测评中心 （一）评估形式 运用外部专业的人才测评系统（网络）的技术，全面考察目标人才的职业价值观、基本素质、专业知识、创新能力、控制能力、领导能力、业务水平、管理风格等方面。 辅助工具 PDP测评系统； 应届毕业生测评网站； 中高级人才测评网站； 人才素质测评题库。 职务双轨制评聘 公司每年举行的职务双轨考试是公司目前人才测评的重要途径之一，公司将不断进行考试内容和形式的创新，完善职务双轨制专业技术评聘管理制度，使更多的专业技术人才脱颖而出，人尽其才，才尽其用。 其他测评方法 1、履历分析：通过对受测评者的个人背景、工作与生活经历进行分析，以判断其对未来岗位的适应性。 2、心理测验：根据标准化的实验工具，测试引发和刺激受测试者的反应，并通过量化、描绘行为的轨迹，对其结果进行分析。 3、情景模拟：将受测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 人才测评的开展与成果运用 人才测评的开展 除员工招聘和职务双轨考试外，每二年开展一次中层及以上职员的专业人才测评活动。根据需要，对选拔公司外派MBA等培训、评定公司核心人才等也可通过测评中心开展人才测评。 人才测评的成果运用 （一）对应聘者的测评成果运用 根据人才测评结果，对应聘者作出是否录用的决定，或用为储备人才。 （二）对公司员工的测评成果运用 必要时将综合受测评者的日常业绩考核、360度考评等信息，进行如下决策： 绩效考核； 职务晋升（降级）； 岗位调整； 薪酬调整； 人才储备及人才开发； 企业诊断与流程重组。 2013年3月26日 附件一： 面试评估标准 仪容仪表： 1、仪容仪表： 佳：五官端正，外貌俊秀，身形健美，衣着大方、得体，具有专业形象。 较好：五官端正，外貌俊秀，衣着大方、得体。 一般：五官端正，衣着与所处场合尚能适配。 差：五官不端，衣着与场合不适配。 2、形象谈吐： 很强：大方自信，亲切自然，有亲和力，形象气质较佳，身体健康，沟通能力较强。 较强