公共3人力资源管理作业.doc

公共人力资源管理作业 2007级MPA西部班三班 蓝庆毅 Z0749220096 请结合自己的现实工作单位，运用激励理论分析自己工作积极性的程度及其原因？ 根据美国行为科学家亚当斯提出的公平理论。在对待分配是否公平时，不是比较所获得结果绝对量的多少，而是比较所获与所付出的比值，并与他人或自己的过去或期望的值进行对比。我所在的单位，自从去年实施“阳光工资”以后，许多补贴和奖金都没有了，所有的补贴和奖金都纳入到新工资体系的补贴部分，而在同级别的公务员之间补贴的多少与工作年限有密切关系，退休的也拿补贴。这样薪酬设置不与工作绩效挂钩，靠的是工作年限，年轻的公务员尽管级别已是单位中层，象我这样，还不如一个退休的同级别公务员，他们的工资比我多了30%-40%，所以这样制度对我们工作的积极性打击很大，干多干少一个样，干的还不如不干的，这简直是鼓励我们提前退休。 根据目标设置理论，目标本身就具有激励作用。目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。目标设置理论强调：目标的具体性、目标的挑战性、 绩效的反馈性。我现在的单位，唯一起到激励作用的目标就是晋升，但晋升的目标并没有告诉我需要做出多大的努力，机关的编制是有限的，“一个萝卜一个坑”，上级不晋升，你就没有晋升的机会。晋升提拔要求的是业绩，但提拔的时候往往不靠业绩。我们虽然有明确的目标，那就是晋升，晋升意味着职位的提升，待遇和福利的增加，权力欲望的满足，但对达成目标的路径觉得非常的模糊，我不知道要作出多大的努力才能达到目标。这样的情况只有一个结果，有晋升的可能时我会很有积极性地工作，如果晋升的目标遥不可及，那也只能“做一天和尚撞一天钟”，积极性大打折扣。机关绩效的反馈相比企业来说是既不及时也不公平，企业是市场机制在起作用，绩效与回报成正比，对绩效反馈很及时。机关往往是要求公务员不犯错误，而不是提高绩效，其目标一般没有什么挑战性。一个科室，两个快到点退休了，工作已经没有积极性，你干的积极点，就会反衬他们的不积极，于是给你穿小鞋、拖后腿，你的绩效既不会有正反馈，也不会得到旁人的理解。目标设置理论对提高我们的积极性基本无效。但近年来，市委似乎了解这一点，要明确目标的设置才能激励公务员的积极性。市里有重大的招商引资、征地、调解社会矛盾任务的时候，往往成立以市委组织部长为组长的小组来完成这些重大的任务，小组的工作人员来自各委办局，这个时候表现得好一点，就会得到职位的晋升。结果任务完满完成，人员职位晋升，达成一个双赢的局面。这正应了强化理论的观点，控制行为的因素是外部强化物，行为之后，如果马上跟随一个反应，就会提高行为被重复的可能性。但组织部才有任免官员的权力，而我们单位这些行政部门没有，如何调动公务员的积极性是个难题。 根据爱尔德弗的ERG理论，人有三种核心需要：生存需要（existence)、 相互关系需要(relatedness)、成长需要（growth)。在现实机关工作中，后两者影响较大，但相互关系需要却与积极性负相关。机关不象企业，没有市场竞争的压力，企业相互关系的需要是合作共赢寻求利益最大化，而机关相互关系的需要却是建立小圈子小团体谋求部门利益，机关里绩效很难与回报挂钩，很大程度就是因为小圈子之间的窝里斗，这只会降低工作的积极性。我在单位的成长需要就是职位的晋升，这是唯一的，说起来实在悲哀，没有多层次的目标，我的成长需要不明确，这对工作积极性打击也是长期的。 三．多项选择题 1、监督的主要功能是（ABCD ） A、预防功能 B、校正功能C、制约功能 D、救济功能 2、以监督监督划分为监督监督监督）群众监督A．监御史九条B．刺史六条 C．察吏六条D．《巡察条例》 2．元代的监察法规包括（ ACD ）等。 A. 《宪台格例》 B. 《监察御史失察法》 C. 《察司合察事理》 D. 《行台体察等例》 1．人民代表大会监督的范围包括(ABC ) A.对行政机关进行的监督B.对司法机关的监督 C.对本级人大常委会和下级人大及其常委会的监督 D.对本级及下级党委的监督 2.在各级人民代表大会闭会期间，各级人民代表大会常务委员会根据工作需要，选择专门事项听取行政机关、审判机关和检察机关的报告。这一监督方式的主要特点是（ABCD ） A.经常性 B.广泛性 C.针对性 D.及时性 3.对审判机关和检察机关的执法监督包括以下方（ABCD） A.对审判机关行使职权情况进行监督 B.对检察机关行使职权情况进行监督 C.对司法程序进行监督D.对具体案件进行监督 4.县级以上人民代表大会常务委员会受理公民和组织的（BCD ）是国家权力机关进行监督的重要方式之一。 A