人力资源管理考试答案.docVIP

1.什么是招聘，目的，意义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 2.招聘职责划分 人力资源部门 规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘过程； 业务部门 辨认招聘需求；向HR提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用决策； 3.什么是素质 素质（Competency） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 素质模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。 目的：找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。 为企业的人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。 4.笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。 缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。 要点 1.要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行引导 2.如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节 3.如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要确认其在其中的角色 4.不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题 6. 招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等 原则 效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本； 双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜； 公平公正原则；标准不一，就业歧视； 确保质量的原则；能位匹配和全体相容 7.传统招聘特点：基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。 素质特点：除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化 8.人员招聘程序 准备 招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换调动等其它为空缺法相比，分析招聘 实施：招募阶段：采用适宜招聘渠道和招聘方法。选择阶段：用定量，定性相结合的方法 选择适合的应聘者，力求客观。录用阶段：招聘双方作出决策，建立劳动关系。 甄选：评估招聘结果：对照招聘计划，根据数价总结 9.内外部招聘的优缺点 内部优点：对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾。 外部优点：来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新。缺点筛选难度大，时间长 进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性。 10.结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少 。缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 11.心理测试