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2013 工商 人力资源管理复习题整理 名词解释5*4分，选择9*1分，简答3*7分，论述2*10分，案例2*15分 名词解释 核心能力：哈默尔和哈拉德的经典定义，核心能力是学识，核心能力是积累性的，核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的能力，核心能力是要求组织整体协同的。（核心能力是企业中能为顾客创造独特价值的一系列的知识、技能、技术、管理等要素的组合。）书8 德尔菲法，又称专家函询调查法。有调查者拟定调查表，按照既定的程序，以函件的方式分别向专家组成员进行征询；专家组成员由以匿名的方式函件提交意见，反复征询反馈几次，知道专家组成员意见趋于集中，最后获得很高准确率的集体判断。 微笑曲线：是一条两端朝上的U型曲线，说明了在产业链中，附加值高的环节在曲线的两端，也就是说设计和销售环节的附加值高，而处于中间环节的制造是附加值最低的。 职位评估：又称岗位评价，岗位测评；是一种职位价值的评价方法。在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性，比如对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等进行评价，以确定职位相对价值的过程。评价对象是职位而非任职者。反映的只是相对价值，而不是绝对价值，职位的绝对价值是无法衡量的。 素质模型（冰山模型、洋葱模型） 冰山模型：胜任力冰山模型。由“水面上”和“水面下”两部分构成，其中水面上的知识、技能相对容易观察与评价，而在“水面下”的潜在的其他特征，如：价值观、态度、个性等是看不到的，必须有具体地行动才能推测出来。书216 洋葱模型：胜任力洋葱模型与冰山模型是相似的，由内而外的说明了胜任力的各个构成要素逐渐可被观察、测量的特点。最外层的是知识、技能，是易于后天培养与评价的；中间一层是自我形象、社会角色、态度、价值观等；最内层是个性和动机。中间层和最内层的要素是难以评价与后天习得的。书219 智力资本：一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本。书10 结构化面试：在面试前，主考官提前准备好各种问题和体温的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每一个应试者进行相同内容的面试。这种面试最大的优势就在于面试过程中采用同样的标准化的方式，每一个应试者面临相同的处境和条件，因此面试结果具有可比性，有利于人员的选拔。书302 职位说明书：主要包括两个部分：一个是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图（职位在组织中的位置）、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容。而是职责的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单地罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的体系。书157 总体薪酬：是指员工从组织中获得的可感知的、有价值的所有经济性（工资、奖金、津贴、股票、保险、医疗、其他补贴等）的和非经济性报酬（工作发展机会、成就感、工作条件、与同事的关系等）的总和，也是组织吸引、保留或激励员工的策略工具之总和。任何有助于吸引、激励或者保留员工的有价值的东西，都可以算作总体薪酬的内容。书414 简答题 人力资源目前存在的问题面临的挑战。书53-55 培训需求分析的内容与意义： 内容：战略与环境分析；工作与任务分析；人员与绩效分析。 意义： （1）培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。 （2）企业发展战略指出了企业希望员工拥有什么样的专长和技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向；通过环境分析可以了解到培训课利用的资源情况及管理着对培训者的支持情况；人员与绩效分析有助于了解谁需要培训、弄清楚绩效不令人满意的原因，并让雇员做好接受培训的准备；工作任务分析包括确定重要任务以及需要在培训中加以强调的知识技能和行为方式以帮助完成任务。 人才分类及对人才不同模式的管理。书20两张图表。 素质模型建立。书41-42?????不确定是不是哦~ 绩效管理的 两个层面：（横向、纵向）组织绩效、个人绩效。书348 三个目的：引导、激励、培养。 四个环节：目标计划、沟通行动、评价开发、反馈激励。书351 论述题 人力资源面临的挑战（书53-55）和十大发展趋势（书57-63） 薪酬支付的依据及制定薪酬方案的步骤 依据：职位价值；市场价值；能力价值；绩效价值。书426需要详细阐述 步骤：也课参考书438-440（详细阐述） 制定本企业的薪酬原则和战略。书433 岗位分析和岗位评价 市场薪酬调查 薪酬结构和等级制度的确定 人员的定位。 人才招聘成功的四个步骤（具体阐述） 合理的人力资源规划（前提） 科学的任职资格分析（关键、基础） 招募策略是