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公司内部不能实行双重标准很少有公司承认自己有双重标准，但是它确实普遍存在。企业的员工每个人都是应该受到尊敬的个体。他们为了一个共同的目标，聚集在一起，形成组织，成为一个大家庭的成员。他们从本质上说，应该是平等的。如果要区别对待，只能凭一条标准，那就是看他们对公司的贡献。凡是脱离了贡献这一标准，外加了其它标准，那就是双重或多重标准。 双重标准的外部表现是不平等和不公平。不公平主要体现在待遇、提升、学习、地位、认可、关系亲疏方面。不平等和不公平都是由少数人造成，但是这少数人的所作所为瓦解组织的团结，打击多数人的积极性。 造成双重标准的原因有三个： 一是历史认识局限，我们对外籍人士、有留洋背景的、学位高的、有“来头”的、关系“通天”的人，分外青睐。我们将他们那些与业绩本无关联的“背景因素”纳入聘用和提拔的考察标准，他们的入职起点、工资待遇、地位和责任都比其它人高。 外籍员工比本土员工的工资高，国人普遍接受。如果工资是对贡献的认可，为什么要考虑国籍？这个现象的不合理现在已经被有些人感受到，尽管还没有上升为理性认识。现在社会上对“海归”的不服气，对他们地位下降的幸灾乐祸，就是这一感受的折射。外国人，我们动不得，撒气先撒在“假洋鬼子”身上！“海归”们不幸成为替罪羊。 再说学位。学位能同能力和贡献划等号吗？相信多数人的答案是否定的。可是我们在招聘和选拔人才时，把学位作为“硬杠杠”。华为意识到这种