人民银行系统培训需求调查与分析.doc

人民银行系统培训需求调查与分析 从社会学角度理解，培训是一种福利，一种人才管理制度；从经济学角度理解，培训是一种投资，一个产业，因此，更新培训理念，遵循培训规律，规范操作流程，创新手段方法，是实现培训目标的基本要求。按“投入产出、成本效益”的经济学要求，任何一个培训项目在前期都必须进行科学系统的需求调查与分析，才能保证提供的培训产品更有针对性，才能使培训真正惠泽人民银行系统的全体员工，才能将“培训就是最大福利”的人文管理思想落到实处。本课题从人民银行培训工作的实际出发，用理论与实务相结合的方法，对培训需求调查与分析进行专项分析，以促进人民银行系统培训工作的进一步开展。 一、人民银行系统培训需求调查与分析概述 培训是一项系统工程，是一个环环相扣的整体过程，有其自身的客观规律，有效的培训要将培训系统完整地运行才能实现，大体来说，它由需求分析阶段、培训实施阶段和培训评估阶段三个流程组成（见下图）。培训需求分析阶段是要确定培训类型及内容，它包括两方面的内容：调查与分析。 （一）培训需求调查与分析的必要性 我们应从以下三个方面理解培训需求调查与分析的必要性： 第一，培训调查与需求分析是培训规律的客观要求。 培训是一种产品和服务，从市场经济基本要求看，任何一种产品只有当供求总量和结构达到最佳均衡点时才会产生最佳的经济和社会效益，没有需求的供给是对资源的浪费，不符合投入产出的基本规律。从我国的基本现实看，教育产品是相对短缺的产品，培训的强烈需求是消费升级的体现，是社会发展进步的必然要求。虽然近年来有了长足发展，但资源的有限性与需求无限性的矛盾永远会存在，有限的培训资源如何变成最现实的社会推动力？有效的培训需要将培训系统化地运作才能实现，这要求培训规划与组织部门要按照培训规律办事：在决定开展一项培训活动之前，要进行培训需求的科学客观的分析；在确认培训需求以后，要制定针对性的培训计划；在实施培训的过程中，需要严密的组织；在培训之后，需要进行评估和跟进。 第二，培训调查与需求分析在培训组织管理工作中具有举足轻重地位。 培训需求调查与分析为整个培训活动的顺利开展奠定了基础，为以后的培训计划与组织、培训实施与评估工作建立了明确的目标和准则，也是保证培训工作的成本效益最大化的有利工具。培训规划与组织部门具体提供某种培训产品时，要想更好的获得内部和外部支持，达到出资人和参训者都满意和认可的程度，需求调查与分析就是最可靠的操作依据。同时，培训需求调查与分析也是为某些问题的解决提供可供选择方法的有效途径。 第三，培训调查与需求分析是保证培训工作的成本效益最大化的有利工具。在开展员工培训时，除了需要考虑培训的效果，还应考虑培训的成本问题，成本体现在直接投入的资金上，体现在员工接受培训所占用时间。培训开始前对培训的投资回报率估算，有利于使培训的成本效益达到最大化水平。人民银行党委提出要努力建设学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型的干部队伍前瞻性培训需求分析模型培训需求评法培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如图1所示。 谁需要培训 图1 培训需求评估全过程图示 （1）组织层面分析反映的是某一个组织体系的员工在整体上是否需要进行培训，以保证培训计划符合队伍建设的整体目标与战略要求。 组织层面的分析涉及以下问题：第一，组织体系的发展目标分析。第二，组织体系资源评估。包括对组织体系的资金、时间、人力等资源的分析。第三，组织体系特征分析。包括需要贯穿在培训工作之中组织的系统结构、文化、信息传播等不同方面。 （2）工作层面分析是对工作体系运行状况的分析，目的是从单位工作角度出发，找出差距，确定培训需求，弥补不足。这一层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。 工作层面分析从以下几方面展开：第一，工作的复杂程度，第二，职位任职资格，即履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识和技能。第三，工作内容和形式的变化，即随着形势的不断发展，哪些部门的工作内容和形式变化较大，而哪些部门的工作变化较少，新职能新业务的发展对各个部门和岗位工作的新要求。 （3）人员层面分析是从培训对象的角度分析培训需求，通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训，以确定培训对象、培训内容及培训后应达到的效果。 员工层面分析从以下几方面着手：第一，员工的知识结构；第二，员工的专业（专长）；第三，员工年龄结构；第四，员工个性；第五，员工能力分析。 由此可见，需求评估法模型主要内容，一是判断培训是否必要；二是确认谁需要培训与需要培训什么；三是确定培训的类型