经理层股权激励机制的可行方式及其分析[6p].docVIP

经理层股权激励机制的可行方式及其分析 1.股权激励机制作为成熟的市场经济中产生的一种制度性安排，相应需要一系列的前提条件： （1）要有一个成熟理性的股票市场。实施管理人员持股激励的前提是股市中股票价格能够客观。正确地反映出公司的发展状况及发展潜力。然后才能据此对管理人员提供长期激励。目前我国股票市场不规范，市场投机成分严重，机构操作力度很强，股价不能反映公司业绩。对握有公司股票的经理层来说,股票的激励作用大大降低。因为在正常情况下,经理层的努力工作通过公司的经营业绩表现出来,影响公司的投资价值,股票价格会随之变动,经理层的财富相应随之改变。由于关系到切身利益,股票价格变动对经理层有较强的作用。特别是对那些在总收入结构中公司股权占较大比例的经理来说,这种激励作用会很强。但反过来,由于股票价格不能反映公司的价值,也就不能反映经理层的能力和努力程度,股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。 （2）要具备公正的、市场化的经理人选择机制和经理人市场。 国家经贸委主持的中国企业家成长与发展的专题调查显示，中国的企业家由主管部门任命者占75％，由董事会任命的占有7％，由职代会选举的占4％，由企业内部招标竞争的占1.3％，由社会人才市场配置的只占0.3％。这种情况在国有控股的上市公司中也普遍存在，董事长甚至总经理不在上市公司拿任何报酬就非常能说明问题。在股份公司背景复杂,经理阶层的产生仍是行政性的情况下,经济因素对企业经营者本身并不构成太大的激励。经理所受的最大约束是来自政府部门的，而不是来自公司的股价表现。 公司管理人员通过公开公开选拔，竞争上岗，是有效实行管理人员持股经营的重要条件。同时，经理人才市场还给予了管理人员一个市场价位，解决了管理人员经营管理才能折股的问题。 （3）要有完善的企业治理、监督机制。在现代公司中，公司管理人员与公司所有者之间是一种委托代理关系。而代理人比委托人通常掌握更多的信息。在这种情况下，公司管理人员就有可能利用所有者（通常是国家）信息的不完全性和企业经营活动的不确定性，弄虚作假，从而使股票激励的目的难以达到。因此，要规范法人的治理、监督机构。 （4）要有相应配套的政策法规。目前，我国的证券法规规定个人持股不能超过公司总发行股份的0．5％，而如此低的持股比例将很难产生激励作用。因此，应制订有关经理层持股的规范以实施股票激励。 （5）要建立科学的考评体系。主管单位应会同财政、审计、金融、工商税务等稽核部门对企业经营者的年度经营状况进行考核。 2.参照西方成熟的股权激励机制，在我国实施经理层持股可选择的思路有以下几种，但在我国当前有关税收体系及法律体系尚未建立，有关操作还存在法律障碍的环境下，每种方案都各有不同的要求。 方式一 向管理人员定向发行股票或鼓励新上任的管理人员从二级市场购买公司股票并锁定。 这种方法与期权激励相比，不同之处在于当股票价格下跌时，若持有期权，管理人员只不过是一无所获而已；若持有股票，则是在蒙受实实在在的损失。表面看来，该种方法可能会有更大的激励作用。但实际上世界上很多大公司的管理人员并非自掏腰包，而是通过股票授予、宽松的贷款等措施达到此目的。这样就“可能使这种方法的激励作用大打拆扣。 在我国，目前要成功地实施此方法也有一定的困难。因为在我国能够拿出巨额资金的管理人员为数恐怕不多。管理人员资金有限，无力购买企业股票或持股比例低下，都达不到持股激励的目的。为解决此问题，可以将管理人员的部分现金奖励转化为企业股份，也可以变一次性付款而为分期付款或部分赊帐的办法使企业管理人员获得公司股份。管理人员获得的股权红利，首先应用于归还购买企业股份的赊帐和贴息、低息贷款部分，剩余部分除了少现金兑现外，主要应以“挂帐”形式存放在企业里，在企业增资扩股时，挂帐部分转为企业股份。 方式二 向管理人员奖励“绩效股”——武汉式股票期权模式 对经营业绩显著的管理人员，可以通过调整股本结构，直接向其奖励企业股份，即向完成经营目标的管理人员授予“绩效股权”。基于管理人员的经营绩效而决定无偿授予“绩效股权”的方法，由于既可以形成长远的激励作用，按照有些国家的有关法规，又可以得到些税收方面的优惠，在国外企业中运用得较为普遍。对中小型企业而言，还能使管理人员持的股份达到一个较高的比例，增强激励效果。参照上文，武汉式股票期权对分险收入如何转化为股票期权在上市公司和非上市公司中的做法又有所不同。 在我国使用此方法，要防止监督机制不健全等因素使一部分管理人员趁机以权谋私，成国有资产流失。鉴于此，“绩效股”的奖励应有明确的标准。比如，在公司管理人员上任之初，应对其工作提出明确的目标。在对管理人员实施股权奖励时，以目标实际达到的程度作为奖励的依据。具体数额应由出资方或公司董事会在对管理人员经营业绩目标的实现状况经过严格的考核后决