某集團公司人才引进培养发展规划.doc

某某建设集团公司人才引进、培养、发展规划 为深入贯彻落实集团公司“十二五”规划以及二0一二年“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、保稳定”的总体目标，充分发挥人力资源在创造效益和推动集团公司跨越式可持续发展中的作用，特制定本规划。其核心思想是以集团公司人力资源现状及“十二五”发展规划为依据，结合现代企业人力资源管理规律，确立未来3~5年人才引进、培养、发展工作目标及思路。 一、人才引进、培养、发展规划依据 （一）集团公司发展战略 *****建设集团公司是由中国人民解放军建筑工程兵某部于1955年集体转业组建而成的大型中央施工企业，隶属于国家建工部。上世纪70年代末改由**省领导，现隶属于*****投资（控股）集团总公司。??? ? 集团公司目前拥有国家房屋建筑工程总承包壹级，水利水电总承包、市政总承包贰级，公路路基、桥梁工程、钢结构、起重设备安装、混凝土预制构件、建筑装饰装修工程专业承包贰级，土石方工程专业承包叁级和房地产开发、工程勘察设计、检测、监理、物业管理等20余项资质。企业总资产3.5亿元，年施工能力20亿元以上，施工面积100万平方米。 2010年，我公司正式更名并成立集团公司。为适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，分子公司需要建设以生产管理为主体的专业人才队伍。2011年，集团公司根据内外部形势制订了集团公司“十二五”发展战略：两轮驱动，定项投资，多元经营，跨越发展，实现集团公司由劳动密集型向管理型、技术密集型的转变。为实现这一目标，集团公司把培养和储备人才作为破解制约集团公司跨越式发展瓶颈的战略性举措。2012年，集团公司又提出了行政工作的总体目标：提高企业管理水平和项目盈利能力，“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、促稳定”，同时确定了2012年经济目标：完成企业总产值16亿元，承接任务20亿元，实现新增资产和利润600万元以上。 （二） 集团公司人力资源现状 截止2012年3月1日，集团公司共有在册员工****人，其中经营管理人才、专业技术人才510人，工勤技能人员******人；实际在岗人员*****人，其中经营管理人才、专业技术人才318人，工勤技能人员****人。 1．人才年龄结构 集团公司在岗经营管理人才、专业技术人才年龄结构分布如下： 表一：人才年龄结构表 年龄 25岁以下 26~30 31~35 36~40岁 41~45岁 46~50岁 51~54岁 55岁以上 人数 27 38 20 31 66 84 26 26 百分比 8% 12% 6% 10% 21% 27% 8% 8% 由上表可以看出，目前集团公司人才队伍的中坚力量是41~50岁年龄层的员工，31~40岁的人员所占比例偏小，如不及时补充，5~10年后很难保持人才供给的延续性。 2．人才学历结构 表二：人才学历结构表 学历 研究生 本科 大专 中专 高中及以下 人数 2 34 136 65 81 百分比 1% 11% 42% 21% 25% 由上表可以看出，目前集团公司人才队伍的学历层次主要集中在大专，其次是高中、中专，在当今知识经济的时代背景下和集团公司由劳动密集型向技术和管理密集型企业转变的战略规划下，整个人才队伍的知识水平亟待提高。 3．人才职称结构 集团公司目前具有专业技术职称的人员有405人，其中在岗293人，分布如下： 表三：人才职称结构表（数据部分为：在册数/在岗数） 工程 经济 会计/审计 统计 政工 合计 高级 22/20 1/1 / / 3/2 26/23 中级 157/100 16/13 5/5 / 11/10 189/128 初级 101/70 25/19 36/32 4/2 24/19 190/142 合计 280/190 42/33 41/37 4/2 38/31 405/293 可以看出，工程技术人员的流失情况比较严重。其次，经济和财会专业人员作为企业的必备人才，具有中级及以上职称者所占比例较小。专业技术职务任职资格的晋升意味着该专业人员的知识结构趋于完善，工作经验也有一定积累，如经济会计人员的专业素质满足不了企业发展的要求，会制约企业的发展速度。 此外，注册建造师人数较少，难以适应集团公司发展的需要。 综上，可以看出，集团公司人力资源现状主要存在的问题有：首先，人才断层，中坚力量年龄偏大、干劲不足、经验丰富但知识老化；其次，人才队伍整体知识水平难以适应集团公司发展的要求；再次，人才素质结构有所失衡，经济、会计专业人员的业务素质须进一步提高；最后，注册建造师持证人员队伍急需扩大。 二、人才引进规划 人才引进的目标是做到人才与岗位匹配、人才与组织匹配以及人才与组织发展匹配。只有实现这三个匹配，引进的人力资源才具备了最大限度地创造效益的前提。将