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第四要诀：因才适用 旧的职业道路出现了什么问题？ 为什么我们总把员工提拔到他们所不能胜任的级别呢？ 怎样解决威望短缺的问题？ 什么是推动新职业的驱动力？ 优秀经理们如何解雇员工，同时又使关系完好无损？ 旧的职业道路出了什么问题？ 盲目、疲惫的攀登 从这个职位开始，我能向什么方向发展？ 没惟一的正确答案，但却有一人正确的方法： 找到最适合他的职位 爬过了头 原因 如果一名员工在一级上表现出色，那么可以肯定稍加训练，他就可以在更高一级重复先前的成功； 向上的台阶，传统职业道路注定会导致冲突； 认定多样的工作经验会使员工更有价值。 为什么我们总把员工提拔到他们所不能胜任的级别呢？ 才干、技能和知识的区别 怎样解决威望短缺的问题？ 在每一人职位上创造英雄 业绩等级制 一个人在他所选择的领域内要花多长时间才能出类拔萃？ 如钢琴师、工程师、外科医生、律师、会计师 宽带工资制 工资宽幅浮动 区间相互重叠 在公司制度框架下的富有创造力的举措 什么是推动新职业的驱动力？ 自我发现是职业健康发展的驱动和引导力量 职业发展的能量源自找到自己已经具备的才干，而不是给自己填补很多适于推销自己的经验。 三个问题： 在这个职位上我很开心吗？ 我是不是能很快上手？ 我在这个职位上很出色吗？ 三个小故事 “不”博士的故事 乔治，擅于化大为小，分解战略为一个个的可驾驭的项目； 霍华德，乔治的上司，思维活跃、口齿伶俐的冒险家。 一个触摸的故事 玛丽是一名按摩师，天生喜欢触摸。 曼迪的设计师的故事 珍尼特非常有抱负而且才华横溢，而且是那种想成为明星的人。却在设计顾问的职位上表现的并不出色。工作内容：与顾客接触，了解需求；指导其他设计师满足客户的需求。 什么是推动新职业的驱动力？ 自我发现 把自我发现置于中心地位，明确要求每个员工予以重视。 发现职场优势，每天把自己的愉悦之处和不快之处记录下来。 自我发现的目的不是弥补自身不足之处，在于了解自己，从而利用自身优势。 经理和新职业 让赛场变得更公平 举镜子 纺织一张安全网 什么是推动新职业的驱动力？ 举镜子-反馈意见 反馈是持之以恒的 根据员工个人的要求或偏好而改变频率 每次谈话开始都要简要回顾一下员工过去的表现 大家将注意力转到将来，以及员工如何利用自身工作方式来提高效益。 强调一对一地进行个别反馈。 反馈的目的在于帮助每个人都了解和发挥自身的天生的优势。 问为什么？ 什么是推动新职业的驱动力？ 编制安全网 试用期 不能用来替代选择 注意事项 试用期时间多长？ 你将用什么标准去评定适配程度？ 在试用期内，你应该与员工见几次面来讨论表现？ 如果他不合适新职位，那他应该去哪里？ 员工本人对目前的新职位不满意，他就将返回原职。 他喜欢这个职位而你却认为不适合，就以你的评估为准。 优秀经理们如何解雇员工，同时又使关系完好无损？ “残酷的爱”的艺术 “残酷”的解释 “什么水平的表现不能接受？ 表现平平，徘徊不前 在那个水平停滞多久便属于太久？ 不以太久 “爱”的解释 对才干的理解使得经理们不必埋怨员工 不需要掩饰真实的情感 关心意味着帮助员工取得成功 总之，思维方式：坚持工作高水准和关爱员工，并有效地运作。 经理协助下的职业自杀 保全每一个人 指南：转动钥匙 什么是该问的问题？ 优秀经理如何每天对每个员工转动后三把钥匙？ 员工能转动这些钥匙吗？ 公司如何为优秀经理创造良好环境？ 什么是该问的问题？ 才干面试的艺术 确保才干面试的独立性 先问一些开放题，然后少说多听 最趋一致性的反应就是他的行为表现 注意听细节 有时，有人，有事。 关注脱口而出的回答 才干的线索 学得快 满足 知道应当听什么 只问那些你确知顶级员工会如何回答的问题。问题本身远不如了解顶级员工如何回答更重要。 可以向所有的求职者问同样的问题。记录所有的答案并存档。在录用后按实际表现比较当时的记录，以了解问题答案的一致性。 优秀经理如何每天对每个员工转动三把钥匙？ 绩效管理 绩效管理很“简单” 使用简明的模式，以便集中精力解决好真正的难题：对每个员工说什么和怎么说。 绩效管理要求经理与员工频繁交流 帮助员工出类拔萃的秘诀在于细节：他对表扬的需求、关系的需求、他的目标及他的才干/弱点细节。 频繁的绩效会谈有助于处理员工欠佳表现的敏感问题。 绩效管理着眼于未来 着眼于讨论新的“可能”，而不愿事后诸葛式的徒劳责备。 绩效管理要求员工“跟踪监测自身绩效和学习进程”。 要求员工跟踪监测自身绩效和学习过程。 写下他的目标、成功和他的发现。 赞同每个员工的短期目标。 基本常规（一） 优势面试 目的是根据对方的自我描述，了解其优势、目标和要求。 周期：每年初，或员工应聘一至两周后，时长1小时。问以下问题： 你对原有的工作哪些方面最满意？你为什么到我们这里来？（在职员工）你为