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第 6 章員工甄選 張緯良 Google徵才 2005年Google在台成立分支據點 廣徵華文人才 員工甄選 甄選決策 測試的基本概念 甄選程序 面談 工作實情的事先告知 資料查證 健康檢查 甄選結果通知 甄選決策 正確錄取 合 格 不合格 錄取 淘汰 候選人 錄取決策 錯誤錄取 錯誤淘汰 正確淘汰 測試的基本概念 效度 信度 測試的基本概念 效度：測量的有效程度(可以測得欲測構念) 建構效度(構念效度) 內容效度(表面效度、專家效度) 準則效度(效標關聯效度) 信度：測量的可靠程度(測量結果的一致性) 重測信度 複本信度 折半信度 內部一致性係數 甄選的程序 招 募 初 步 篩 選 初 次 面 試 測 試 再 次 面 試 資 料 審 查 體 檢 錄 取 通 知 不錄取 通知 測試 專業知識測驗 心理測驗 操作與體能測驗 工作抽樣與模擬 管理評鑑中心 測試 專業知識測驗 與工作相關的專業知識 程式設計、投資分析等 心理測驗 操作與體能測驗 工作抽樣與模擬 管理評鑑中心 測試 專業知識測驗 心理測驗 基本性向與心理特質 內外控、機械性向、職業偏好測試等 操作與體能測驗 工作抽樣與模擬 管理評鑑中心 測試 專業知識測驗 心理測驗 操作與體能測驗 基本體能與操作技巧 負重測驗、靈敏度測驗、體能測驗 工作抽樣與模擬 管理評鑑中心 測試 專業知識測驗 心理測驗 操作與體能測驗 工作抽樣與模擬 從實際工作中抽取部份工作測試 祕書工作、大貨車駕駛 管理評鑑中心 測試 專業知識測驗 心理測驗 操作與體能測驗 工作抽樣與模擬 管理評鑑中心 管理潛能模擬測試 公事籃訓練、無領導者小組討論、口頭報告、紙筆測驗、面談 測試 專業知識測驗 心理測驗 操作與體能測驗 工作抽樣與模擬 管理評鑑中心 面談的種類 引導性面談／非引導性面談 情境式面談 系列式面談／會談式面談 壓力面談 面談的種類 引導性面談／非引導性面談 是否設定面談問題清單 情境式面談 是否設計理想答案 系列式面談／會談式面談 多位面談者時使用 壓力面談 設定壓力情境測驗受試者耐壓性 面談的通病 對工作了解不足 太早下判斷 強調負面資料 面談次序對比誤差 非口語因素的影響 選擇性認知 面談的安排 面談的規劃與準備 開始面談 進行面談 結束面談 評估面談結果 工作實情的事先知告 徵募雙方在誠實的基礎上充份展現優缺點 避免為了爭取工作(人才)誤導對方 避免因誤會而結合，最後造成因了解而分離，損失雙方時間與精神 甄選的程序(續) 資料查證 健康檢查 甄選結果的通知 甄選的程序(續) 資料查證 學歷、證照、工作經歷 健康檢查 體檢 甄選結果的通知 不論雇用與否，儘早通知 總裁的memo 致FGH公司各一級主管 各位主管： 以下是人事部門轉呈的一份A部門(估隱其名)招募人才廣告中所列舉的條件： (AA)相關科系畢業，男性，35歲以下，未婚，通台語。 據了解AA相關科系範圍相當廣泛，國內大多數大學均設有該科系。但每一個學校的教學方向和專長培養均不同，本公司此次所需人才，有沒有特定的專長領域要求？還是只要唸過大學即可？ 詃工作是否只適合男性？據本人了解似乎並不一定，35歲以下和未婚似乎也和工作沒有直接的關係。據該單位主管表示，年輕比較耐操、未婚要求加班時比較容易、男性其實也是考慮到夜間加班的安全性問題。 據本人了解，在就業服務法中有規定：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身份為由，予以歧視，本公司這種招募廣告是否有違法之嫌？而且35歲以下未婚男性進入本公司後就不允許其繼續長大、也不准結婚嗎？未婚男性說不定談戀愛要花的時間更多呢？ 最主要的是，這些條件似乎和所要擔任的工作，都沒有直接的關係？核心問題是我們是不是應該在招募人才時，先想清楚我們要的到底是什麼條件？完整交待清楚不是更容易找到合適的人嗎？ 希望爾後各部門提出人才需求前，能隸清這些問題，提出更具體的條件，並請人事部門嚴格審核。 總裁 褚○○ 第 6 章員工甄選 世新大學資管系 張緯良 完