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招聘主要渠道比较 招聘途径 内部招聘及雇员提名 人才市场 网络招聘 报纸广告 （地方性报纸或专业报纸，如前程无忧招聘） 专业学校招聘 猎头公司 优势 流程快，成本低 应聘者多，成本适中 速度快，成本适中 速度快，针对性较高 数量较多，培养空间大，起薪较高 适合招聘高层管理者或专业人员 劣势 不稳定 人员素质偏低，流失率高 可信度一般，人员背景复杂 成本稍高，人员背景复杂 成本稍高，需要全面培训 成本高，周期长 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 执行中的重点 为每个岗位设立职业发展路线。员工被聘用到公司时，通常处于组织中较低职位，之后可被提升到较高职位。建立长期职业规划，可使他们为公司效力多年。 在组织中的招聘质量要有所保证。为了使招聘程序更有效，并选择正确的候选人，需要对做聘用决定的面试官很好的组织、培训。招聘程序的质量将对员工流失率产生重大影响。 认真挑选招聘渠道，并完成招聘模板（岗位描述），确保能 有效吸引到应聘者。 保证每个岗位吸引到足够的申请人（建议2-3倍于招聘岗位）。 ? Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第二步：遴选 选择适合空缺职位的最佳候选人 ? 从已有的申请人中挑选及聘用最适合人选的标准程序。 整个挑选人选过程包括预选和面试两个环节。所有参加面试者都需要接受综合评估，以及岗位考核。 目的 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 步骤 1、预选：人力资源经理通常是通过电话，浏览候选人的简历，或者是简单的面试，而决定候选人是否通过预选。 2、通知面试日期：由人力资源经理协调面试官安排面试的时间表 ，所有面试官必须是经过面试技巧培训的。然后，由人力资源经理按时间表通知需要参加面试的候选人。 3、面试： 面试官（一般由总经理，总监，人力资源经理和资深部门经理担任）根据面试时间表主持面试，并完成面试评估表。每场面试建议有两个面试官或者将面试分为两轮。 面试之前或之后，安排获选人参加一场笔试，内容为职业能力测试。 4、岗前培训和考核：对通过面试的人员，由代理商安排上岗前的培训和考核。一般为一周。 5、雇佣决定：通过岗前培训和考核的，由人力资源经理做出雇佣决定。 备注：未通过面试及雇佣期考察，但有一定特长或潜力的应聘者，进入公司人才库。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 负责人和工具 步骤 6 7 8 9 10 预选 通知面试日期 面试 岗前培训和考核 雇佣决定 负责人 总监，人力资源经理，部门经理 人力资源经理 总经理，总监，人力资源经理，资深部门经理 培训经理 总经理，总监 ，人力资源经理 工具 ? ? 附件4 聘用选拔标准 附件5 面试基本结构 附件6 面试评估表 附件10 笔试职业测试试卷 附件11 笔试职业测试答题卡 附件12 笔试职业测试评分标准 ? ? Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 执行中的重点 面试质量高低很大程度上取决于面试官。参加聘用的面试官需要进行很好的组织和培训。 选择正确合适的候选人，而不是其它。面试官要充分利用面试考核表 和理解招聘岗位的要求。 在招聘中，给应聘者设定正确的期望值，会减少将来的流失风险。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NE