杭州和谐劳动关系法律风险预警信息.docVIP

杭州“和谐劳动关系”法律风险预警信息 第 七十九期 杭州市律师协会劳动与社会保障业务委员会 二○一六年 四月 十一 日 用人单位违法辞退员工的代价就是支付赔偿金吗？ ——周某诉某控股有限公司劳动争议纠纷案评析 前 言 根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金标准的二倍的赔偿金。根据该条规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以有两种选择，即要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。而实践中，多数劳动者考虑到“强扭的瓜不甜”，不会选择要求继续履行劳动合同，往往会选择后者，这种状况导致用人单位对违法解除劳动合同后果严重性认识不足，认为违法辞退员工的后果无非是支付数额有限的赔偿金。本文分析的案例，其判决结果是用人单位为违法辞退某员工付出了数十倍于赔偿金数额、高达数十万元的惨重代价。 一、案情简介 申请人：周某，男，上海市人 被申请人：某控股有限公司 2009年2月20日，申请人与被申请人双方签订书面劳动合同一份，约定申请人担任杭州某实业有限公司总裁工作（被申请人全资子公司），合同期限为2009年2月20日至2016年2月19日，申请人应达到的工作标准为《杭州某实业有限公司2009年-2014年发展规划纲要》，报酬为年薪40万元人民币（实际每月应发标准为22857元，其他以期权方式实现）。2009年3月，被申请人发布《杭州某实业有限公司2009年-2014年（第一个）五年发展规划》，规定2009年度销售目标为5000万元。2009年9月14日，被申请人发文作出《关于免去周某总裁职务的决定》，该决定的主要内容为：申请人担任杭州某实业有限公司期间未能务实带领企业按发展计划的方向落实各项工作，使该公司第一年目标的实现错失良机，给公司带来较大损失，决定免去申请人总裁职务，同时终止双方的劳动合同。同日，被申请人向申请人出具《解聘通知书》一份，认为申请人的实际工作无法满足五年发展纲要之要求，不适应公司发展，经董事会研究决定，予以正式解聘，申请人的工资计发至2009年9月14日，并要求申请人办理移交。申请人于次日离开被申请人单位。 纠纷发生后，周某找到本律师希望为其维权，律师分析案情后，认为该用人单位以周某不胜任工作为由解除劳动合同不符合法律的规定，但如向用人单位主张违法解除劳动合同的赔偿金则金额仅为13740元，周某认为这样的话，因被突然解雇无法及时找到合适的工作，即使案件胜诉也远远无法弥补自己的实际损失，并且用人单位本身也愿意支付高于该金额的补偿费用。根据上述情况，律师与周某商讨后，决定向杭州市某区劳动争议仲裁委员会提出以下两项仲裁请求：1、裁令被申请人撤销解聘通知书，双方继续履行劳动合同；2、裁令被申请人按照年薪40万元标准补发2009年9月14日至裁决恢复履行劳动合同之日止的工资报酬。 二、争议焦点 1、本案中用人单位以周某无法满足五年发展纲要之要求为由解除劳动合同是否合法？ 2、周某可否要求继续履行劳动合同？ 3、周某可否主张违法解除之日起至恢复履行劳动合同之日止的工资报酬？ 三、审理裁判 （一）仲裁裁决 仲裁委经审理后于2010年2月2日作出裁决，认为：从《解聘通知书》的内容判断，被申请人是以申请人不能胜任工作为由与申请人提前解除劳动合同，被申请人认为申请人不能胜任工作的主要理由为申请人不能满足劳动合同中约定的《某实业公司2009-2014年发展规划纲要》中“关于2009年度完成销售目标5000万”的要求，至2009年9月30日当年度销售额只有108万。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。申请人作为被申请人聘用的杭州某实业有限公司总裁，对该公司发展规划纲要的实现负有责任，且双方在劳动合同中约定对申请人的工作标准的评判就是依据该发展规划纲要。但企业发展规划纲要的实现涉及企业经济活动的各个方面，被申请人所举证据还不足以证明杭州某实业有限公司2009年度销售目标将无法实现的责任与申请人任职半年中的职务行为存在必然联系，即使申请人不能胜任工作，也需经过培训或者调整工作岗位，申请人仍不能胜任工作的，才可以提前三十日书面通知申请人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。所以本委认为被申请人属于违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（二）项的规定与申请人解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反该规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，