第四章 招聘用1++.pptVIP

学习目标 1.了解招聘的含义 2.理解招聘工作的程序 3.掌握招聘的渠道与方法 4.掌握面试的过程与方法 重点 招聘工作的程序 招聘影响因素 招聘渠道的选择 面试的方法 难点 招聘渠道的选择 招聘效果的评价 一、招聘概述 2.招聘的6R目标 恰当的时间 恰当的范围 恰当的来源 恰当的信息 恰当的成本 恰当的人选 3.招聘的五条原则招聘的意义.ppt 因事择人 合理合法 公平经济 德才兼备 “宁缺毋滥” 先择后种 二、招聘中的歧视复件 劳动 力市场歧视演示文稿.ppt ▲三、招聘的主要程序 准备阶段 （一）确定职位空缺 （二）选择招聘渠道、招聘来源和方法 外部招聘的来源 1.学校 2.竞争者和其他公司 3.失业者 4.老年群体 5.军人 6.自我雇佣者 （三）制定招聘计划 招聘的人数 招聘的标准 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算 招聘的具体实施方案 （四）招聘人员的选择 合格的招聘人员应具有以下基本条件： 良好的个性品质和修养； 相关的专业知识； 丰富的社会工作经验； 良好的自我认识能力； 善于把握人际关系； 熟练应用各种面试技巧； 能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程； 能公正、客观地评价应聘人员； 熟练掌握相关的人员测评技术等。 实施招聘 （五）发布招聘信息 （六）回收应聘信息，审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选 （七）有目的的选择面谈 （八）笔试和测试 （九）二轮面试 （十）诚信度检查、品行能力检查、政审 （十一）体检 （十二）做出聘用决定 招聘评估 （十三）评估招聘效果 1.招聘的时间评估 2.招聘的费用成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘总成本 直接成本：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费、工作安置费、招聘人员差旅费、应聘人员招待费 间接成本：内部提升费用、工作流动费用。 招聘单价=招聘费用／应聘者人数 3.录用人员数量评估 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100%　　　 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 ▲四、如何撰写招聘广告？ ★（三）招聘广告的主要内容 ①企业简介 简洁 企业最具特色和富有吸引力的特点 用人理念 企业的标识 企业的网址 ②招聘岗位信息 ③岗位任职资格要求。 ④相应的人力资源政策。 ⑤应聘者的准备工作。注明应聘者必须准备哪些材料，例如中（英）文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。 ⑥应聘的联系方式和时间信息。包括联系部门、联系人、联系方式（电子邮件、通信地址、联系电话、传真）等。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。 ▲五、如何筛选简历 分析简历结构（求职信） 审察简历的客观内容（警惕冗长的简历） 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性（剔除那些浮夸、不准确的内容） 对简历的整体印象 注意以下内容： A、明显不符合招聘要求； B、没有提供广告中所要求的完整信息； C、有很长一段没有工作的时间； D、以往报酬的水平超过组织的标准； E、表现出对其他工作更感兴趣。 F、资格过高，可能有特殊问题才屈就 Ｇ、制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。 ▲六、如何选择招聘渠道、方法和来源 内部招聘 （一）内部招聘的来源 晋升 工作轮换 降职 （二）内部招聘的方法 1.工作公告法 2.档案记录法 （三）内部招聘的具体措施 1.内部晋升和岗位轮换 2.内部公开招聘 3.临时人员的转正 外部招聘 （一）外部招聘的来源 1.学校 2.竞争者和其他公司 3.失业者 4.老年群体 5.军人 6.自我雇佣者 （二）外部招聘的方法 ▲七、如何组织实施面试 一、选拔录用的程序 二、测试的方法 三、面试 一、选拔录用的程序 二、测试的方法 三、面试 一、选拔录用的程序 二、测试的方法 三、面试 1.知识测试 ２.能力测试 一般能力测试 能力倾向测试 特殊能力测试 ３.性格兴趣测试 性格测试（自陈式测试、投射式测试） 兴趣测试 ４.工作样本测试 5.评价中心测试 无领导小组讨论 公文处理 管理游戏 角色扮演 演讲 案例分析 一、选拔录用的程序 二、测试的方法 三、面试 （一）面试的类型 1.结构化程度 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 2.面试的组织方式 陪审团式面试、集体面试 3.面试的过程 一次性面试、系列面试 （二）面试的过程 1.面试准备 选择面试考官 明确面试时间 了解应聘者情况