“千里马”为何聘而不来.docVIP

“千里马”为何聘而不来 很多时候，我们会有这样的经历：自己和同事辛辛苦苦组织一次招聘，从策划、信息发布。好不容易面试完毕，当公司通知面试合格的新员工上班时，却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。这样的经历在所有hr们的职业生涯中都或多或少会碰到。特别是在公司急需新人补充，时间紧急，没有时间安排复试，更没有安排岗前面谈程序的时候以及那些规模有限、管理尚待规范、待遇不高的中小型企业，hr主管可能会频频遭受这样打击。 为什么我们求贤若渴，ldquo;千里马rdquo;们却自个儿走开了?双方合作还没有开始，怎么就闷声而对了呢?是应聘者素质太差吗，还是我们工作失误呢?碰到这样的情况怎么办呢? 首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程，分析合格应聘者不来的真正原因，再来寻求相应的对策。 第一、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。 如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。 第二、招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重。 以至于应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。比如面试安排的时间观念不强，让应聘者等得太久;招聘人员工作疏忽草率，自身素质和行为不够职业化;面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私;面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词，有意无意回避三舍，一味想了解应聘者的所有信息，一味要求应聘者诚实守信、和盘托出，忽视本应该有的平等交流、平等沟通。这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重，感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。在这样的情形下，合格应聘者会再次光临公司吗? 第三、在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。 比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择。选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者，应聘者却选择了lsquo;闷声而对rsquo;，不来了。 第四、除了以上情形外，其他情况 比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。 面对以上种种影响人力资源部门工作业绩的问题，作为hr专业人士，我们应该怎么办呢?根据笔者从事人力资源管理的经历，就几点建议共同分享： 第一、在做招聘策划时，我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的lsquo;闪光点rsquo;，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的lsquo;亮点rsquo;;相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。 因此，在招聘时我们也应该坚持ldquo;诚实守信rdquo;的原则招人，不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应，最终落得竹篮打水一场空，自己搬石头砸自己的脚。因为我们本来就是双向选择，而不是ldquo;诓人rdquo;。 第二、人力资源部门，包括我们hr自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等)，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。笔者曾经就职的一家大型纸业公司就有这么一条不成文的规矩：在面试当天，所有与应聘者接触的工作人员，包括前台、甚至是总经理，一律穿正装。同时，人力资源部门会以书面、邮件的形式将面试注意事项等要求通知到当期参与面试的所有部门、主管和员工。事实证明这样的规定取得的效果非常不错，普遍增加了应聘者对公司的印象分。三联阅读/转载请保留 同时，我们应该就招聘中的面试测评方式(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业倾向测评等)进行科学、合理、专业的界定，特别是结合企业目前的业务规律、管理状态、文化氛围做出一些有针对性的测评方案，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。面试中应用的测评技术也是所有hr必须具备的职业技能，因此我们应该引起高度 重视。 第三、在正式录用合格的应聘者之前，人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试