2016绩效考核指标量化分析过程.docVIP

绩效考核指标量化分析流程 1 量化考核指标体系构建 企业考核指标采用自上而下的模式进行分解、细化、量化、设定，同时需要实行共同沟通、协商机制，实现员工参与指标的制定，从而达成目标承诺； 开始 公司目标分解、量化 编制公司级关键量化 高管与各部门负责人协商确定 考核指标 编制部门级关键量化 部门负责人与部门相关人员协商确定 考核指标草案 编制岗位级量化 部门主管与下属协商确定 考核指标草案 构建公司量化考核指标体系 指标修正及体系运行 结束 2、考核指标量化分析流程说明 第一步：确定关键业绩行为。关键业绩行为主要来自于工作职责描述及工作流程中相应的流程控制点。可以通过鱼刺图来确定关键行为； 以公司销售收入为例，分析得出提高销售收入的关键成功因素包括加强市场推广、增强产品竞争力、渠道拓展、有效的价格策略四大因素，而每一个因素又受到具体、细小的因素影响； 增强产品竞争力 加强市场推广 促销效果 提高产品质量 加大新品数量 促销力度 增加销售收入 定价合理 增加客户质量 提升品牌知名度 提高渠道覆盖率 增加客户数量 提高渠道占有率 有效的价格策略 渠道拓展 鱼刺图确定关键业绩行为举例 第二步 设定量化考核指标，找出关键业绩行为后，开始建立相应的关键量化考核指标（关键量化考核指标需遵循SMART原则： 量化考核指标需遵循的SMART原则 SMART原则 具体要求 S(specific) 具体的 指标须依据战略目标、部门目标、岗位目标等进行确定，给出明确的规范的定义，易于理解 M(Measurable) 可测量的 指标数据或者信息适可获取、可查证的，符合经济性要求 A(Attainable) 可实现的 设计指标时应避免设立过高、过低的目标 R(Relative) 相关性 绩效目标必须与公司目标、部门目标、职位目标相一致 T（Time—bound） 有时限性 指标需要随“时”而变 设置绩效考核指标应注意的问题： 被考核者要全面参与指标设定过程，加深对指标的理解并承诺兑现绩效目标的完成； 关键考核指标要少而精，对岗位的关键绩效考核指标不应超过8个； 结果考核指标和过程考核指标相结合； 灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标； 第三步 设计考核指标权重 设计不同考核指标的权重是绩效考核工作的重要环节，权重突出了绩效目标的重点项目，不同指标的选择及权重配置体现不同的战略导向，考核指标的权重需要考核者与被考核者双向沟通； 第四部 确定指标考核标准 指标考核标准明确规范了企业对员工的要求，须确保公开、公平、公正的原则，指标量化考核标准设定工作内容主要包括设定考核目标值、设定指标考核不同结果得分标准两件事举例： 考核项目 考核指标 权重 目标 考核标准 客户开发 客户开发数量 10% 5 每少开发一户扣2分，增加一户加2分客户数低于3户，此项得分为0 第五步、明确指标来源 在建立量化考核指标、设计指标权重、确定考核标准后，需明确数据来源，以防止考核数据的不准确性，增强考核工作的客观性和科学性，建立团队意识； 明确考核指标来源需注意以下问题： 把数据来源与被考核者不为同一岗位或同一部门； 各个指标相关数据都应有具体的来源； 部门可以相互提供指标考核数据；