1人力资源的获取与再配置-人员招募解读.ppt

三丰管理学院 时间：每周二晚八点 主讲人：邱 野 三丰管理学院 目录 一 人力资源的获取与再配置 二 人员的招募 一、人力资源的获取与再配置 （一）三个概念范畴 （二）人力资源获取与再配置的系统模型 三个概念范畴 人力资源获取 指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。狭义仅指组织内外部招聘活动，广义包括内外部招聘以及人力资源在组织内部的再配置过程。 人力资源再配置 通过重新培育或认识员工的新价值，解决组织内部“适岗率”低的核心矛盾，是组织人力资源获取的重要途径。 人才市场配置机制 指组织通过何种途径获取和配置人才。主要有外部劳动力市场和内部劳动力市场两个途径。关键是寻找内部外部劳动力市场的平衡点。 一、人力资源的获取与再配置 1 人力资源获取与再配置的系统模型 一、人力资源的获取与再配置 2 人力资源获取需求 人力资源获取的方式与途径 客观依据 组织战略 人力资源规划 绩效考核 职业生涯发展 人员需求计划 绩效改进需求 工作轮换需求 人员招聘与甄选 ?? 内部人员 ? 外部人员 人力资源再配置 ? 工作轮换 ? 竞聘上岗 ?? 职位升降 ? 末位淘汰 外部劳动力市场 内部劳动力市场 工作与人的动态匹配 人力资源获取与再配置的系统模型 （1）人力资源获取与配置的需求 人力资源规划： 组织根据其战略发展需要制定的人力资源长期的获取规划，其对人员供求缺口的分析，是组织获取的新的人力资源的主要需求来源。 绩效考核： 解决组织内部的“人事不匹配”现象，对于个体素质能力水平和职位要求存在较大的差距的员工以及现有职位再次配置，组织可以根据绩效考核的结果，在有利于改进绩效的前提下，重新配置人力资源。 职业生涯发展： 企业有满足其成员个性化需求和职业生涯发展的目标；为组织发展培育全方位人才也是组织获取未来竞争优势的重要途径；组织应通过有计划的工作轮换以及其他形式实现人力资源的再配置与再开发。 一、人力资源的获取与再配置 3 人力资源获取与再配置的系统模型 （2）人力资源获取的渠道 外部劳动力市场： 主要指组织通过人员招聘从外部获取组织所需要的人力资源。 内部劳动力市场： 除了组织内部的公开招聘以外，还包括通过工作轮换、职位升降以及竞争上岗等形式获取人力资源新的利用形式。 （3）人力资源获取的客观依据： 实现组织内部的“工作与人的匹配”是人力资源获取与配置的客观依据。 一、人力资源的获取与再配置 4 二、人员的招募 （一）招募与甄选的定义 （二）人员招募与甄选流程 定义需求 人员招募 招募与甄选的定义 人员招募 指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。 包括： 根据组织预期成长，分析组织未来人员需求； 集中注意力只吸引有资格的候选人； 确定组织的招募和甄选活动的合法性； 确定吸引候选人的过程是公开、透明的； 确保人员招聘实践能够支持组织的战略目标，同时和组织协调一致。 甄选 指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。 二、人员的招募 5 人员招募与甄选流程 人员招募与甄选由三项主要的活动： （1）定义需求 （2）招募候选人 （3）甄选候选人 二、人员的招募 6 人员招募与甄选流程 二、人员的招募 7 人员获取需求 招聘准备 是否有职位说明书 是否有职位的素质要求 （素质模型） 更新修订 进行职位分析 更新修订 开发素质模型 外部/内部候选人来源的决策 选择招募方法与途径 候选人招募活动 人员甄选 合适的候选人 评价中心技术 标准面试 笔试等方法 行为面试 无 有 有 无 定义需求 一、需求申请 大型组织通过正式的人力资源规划完成职位配置需求分析，中小型组织中则通过一些非正式的渠道完成。有人员需求时，无论何种途径，都要向人力资源部门提出正式的人员需求表； 人员需求表的功能和作用： 传达人员需求信息； 由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内控体系的重要环节； 评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配； 为招募活动提供信息支持。 二、人员的招募 8 定义需求 二、人员的招募 9 二、定义人员需求 核心是定义人员需求的特征； 以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模型来界定工作。 下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例： 智力要求 人际交往 成就导向 适应能力 战略前瞻性* 说服力 内驱力 灵活性 分析力 人员管理 主动性 弹性 商业判断 决策