第2讲 学习理论与培训迁移.ppt

人力资源开发 第二讲 学习理论与培训迁移 Learning Theories and the Transfer of Training 三、培训迁移（P38） 学习迁移理论 培训迁移模型 培训迁移模型 受训者特征 学习风格（Learning Styles） 学习策略(learning strategies) 知觉偏好（Perceptual Preferences） 学习动机（learning motivation） （1）学习风格 学习风格代表在学习过程中个体在选择哪些信息和如何加工信息上所做的选择。学习风格上的差异可以解释为什么某些个体对一些培训方法（如角色扮演、讲授和录像）感觉更舒适。 科尔伯提出对学习风格的四种划分： 聚集者学习风格：关注问题解决、决策制定和想法的实际应用。（思考和行动） 偏离者学习风格：长处是收集信息、辨别和发现问题，弱点在于不能提出行动方案。（感觉和观察） 消化者学习风格：强调归纳式推理、将不同的观察整合为一种解释和理论模式的创造。（思考和观察） 适应者学习风格：强调履行行动计划、实验和感受新的经历，相信自己的直觉，而不是运用逻辑。（感觉和行动） 这一理论能帮助培训人员、主管和员工识别对不同学习方法的偏好，从而可以在传统的培训项目和计算机辅助教学中调整培训项目来适应个体的学习偏好。这一理论还有利于受训者在团队学习中组成一个更好的团队来发挥各自的优点，克服各自的缺点。 （2）学习策略 学习策略是学习加工中所使用的对信息的注意、复述、精细加工、组织和领悟新材料以及影响自我激励和情感的技术。 学习策略决定着学习者能学习到什么、如何学习以及能否成为成功的终身学习者。 学习策略包括三个方面： 认知策略：复述策略、精加工策略（类比、总结、运用）、组织策略（分类、列提纲） 元认知策略：计划策略、监督策略、调节策略 资源管理策略：时间管理、环境管理、努力管理和支持战略 （3）知觉偏好 知觉偏好是指个体对用于获取信息的感觉渠道的偏好。 七种基本的知觉偏好： 印刷物（阅读物和著作） 视觉（图和表） 听觉 互动（讨论、问问题） 触觉 肌肉/精神运动知觉（角色扮演、身体活动） 嗅觉（与气味或味觉相联系的概念） 大多数成人偏好视觉材料。 知觉偏好意味着培训者应该在尽可能的情况下调整他们的材料和培训技术来匹配受训者的偏好。另外，可以让学习者通过利用多重知觉渠道来提高其学习效率。 （4）学习动机 学习动机是直接推动人们去学习的内部动因。它是许多动力因素的复合体，包括学习需要、学习兴趣、价值观、诱因、爱好、情绪、意志和认知等。 学习动机关系到学习行为的激发、定向和维持，能够调节和加强学习行为。 学习动机包括： 认知内驱力：促使人好奇并提出问题 自我提高内驱力：由于自己的胜任能力或工作能力而获得的相应需求 附属内驱力：一个人为得到他人的赞许和认可而表现出来的把工作做好的需要。 工作环境特征 迁移氛围（climate for transfer） 管理者支持（manager support） 同事支持（peer support） 应用所学技能的机会（opportunity to perform） 技术支持（technical support） 组织层次的支持(organizational support) 学习型组织(learning organization) 本章总结 本章分两大部分，一部分讨论学习理论，一部分讨论培训迁移问题。我们首先对学习进行定义，然后讨论了不同的学习成果，介绍了学习过程及其对人力资源开发的启示；然后全面介绍了有影响的不同流派的学习理论的发展，尤其介绍了成人学习理论的意义和对人力资源开发的指导。 对人力资源开发活动来说，培训的进行是一个重要方面，但更重要的是使受训者能在工作中应用所学的KSAIBs。这就是促进人力资源开发发生迁移的问题。本章讨论了学习迁移与培训迁移的关注点的差异，讨论了学习迁移理论和培训迁移模型。然后就受训者特征和工作环境对培训迁移的影响进行了详细讨论。在受训者方面，主要应该注意的是学习方法、学习风格的不同。而在工作环境的设计方面，应该注意转化氛围、管理者和同事的支持、技术支持和执行机会是影响转化的工作环境的几个革命。培训迁移对于建设学习型组织的公司来说十分重要。 案例分析 大通曼哈顿银行的培训模式（P27） 受训者特征： 能力 个性 动机 培训设计： 学习原理 排序 培训内容 应用转换理论 使用自我管理战略 工作环境： 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 转换氛围 学习 保存 推广 维持