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关于制定员工岗位工资管理办法的说明 一、背景 2008年底，公司实行新的薪酬管理制度以来，对于理顺工资关系和引导员工在不同的发展通道中成长，具有积极的现实意义和导向作用。但是，由于薪酬管理制度的有关规定过于原则，加之相对强调尊重历史的原则，对于首次进岗后暴露的诸多问题难以从制度层面加以解决。为此，根据公司办公会议的要求，人力资源部（政治部）通过搜集、整理各单位和部室的相关意见和建议，草拟了《员工岗位工资管理办法》和《员工奖金管理办法》，以此完善薪酬管理制度，规范公司工资和奖金管理工作。 二、薪酬管理制度在执行过程中遇到的主要问题 1、三个月试岗期的规定不尽合理。《劳动合同法》规定，用人单位首次与员工签订劳动合同的，用人单位可以明确规定六个月以内的试用期。试用期内员工不符合用人单位要求的，用人单位可以解除劳动合同。对于已经与企业建立了合法固定的劳动关系，员工因组织调动，或工作需要变动岗位的，实行试岗期既不合理，也不十分合法，更不能体现岗到薪到的原则。 2、同职级内员工岗位发生变动，薪酬不变的问题相对突出。 薪酬管理制度有“同职级内员工岗位发生变动，薪酬不变”的规定。比如某员工纯粹是按照专业技术职务套级进档的，其原在财务岗位工作，调至施工员岗位后，由于同为专业技术职务，据此规定工资不变。但是，事实表明财务岗位与施工员岗位比较，无论在管理幅度和劳动强度上都是不对等的，施工员的工作量要大、劳动强度要大，其薪酬不变于情于理说不过去。 3、遵循“尊重历史”的原则，“历史问题”无望解决。 首次套级定档时由于采用了“尊重历史”的方法，虽然比较顺利地完成了全体员工套级定档工作，但是相同岗位员工工资差距较大的问题依然突出，员工希望既要“尊重历史”，也要合理解决“历史问题”问题。 4、岗位工资的档级比较均衡，上升趋势呈阶梯状平缓递增，幅度不大，晋升的作用发挥不明显。 5、2007年以后（含）招聘的大学生，至今没有按照实际岗位进行进岗套薪的操作，其薪酬与从事的工作岗位并不完全匹配。 6、从基层调入机关的员工，与机关相同岗位、工龄员工的薪酬存在一定差距，导致基层员工不愿意进机关工作。 7、技术工人和工种之间没有完全体现技能的差异性。 薪酬管理制度对技术工人的套级进档，完全按照公司现有岗位定级定档，未能从长远考虑通用类和燃气专有类技术工人，今后的定级和成长问题。一方面在通用类和燃气专有类技术工种方面，尚未设置初级工、中级工、高级工等级。操作职系从最高的首席技师——高级技师——技师后，就是各岗位的排序，下面缺乏应有的技工等级支撑；另一方面，按照现有的岗位定级定档，操作职系的工人之间存在干好干坏、干多干少和技能好坏一个样等问题，尤其是技术工人缺乏贯通的上升通道，直接影响其进步和发展。 三、《员工岗位工资管理办法》（以下简称《办法》）简介 （一）《办法》的框架结构 1、本《办法》共分五章，共二十七条。分别由总则、员工岗位工资确定、工资调整、其他规定、和附则五个章节组成，构成了本《办法》。 2、第一章总则部分，（第一条至第六条）。明确了制定本《办法》的指导思想和意义，说明了制定《办法》的依据、原则，规定了《办法》的适用范围。 3、第二章员工岗位工资确定部分，（第七条至第十一条）。分别对新招聘员工、引进人才、上级批准（组织调动）人员、军队转业干部（复退军人）、挂职锻炼（借用人员）的岗位工资确定做了明确规定。 4、第三章员工岗位工资调整部分，（第十二条至第十九条）。分别就岗位职系变更或职级上升、下降、岗位职级不变但岗位变动，三种情形如何进行工资从新套级定档做了具体规定。同时，对员工工资档级晋升和岗位职级晋升，如何操作进行规定。 5、第四章岗位工资的其他规定部分，（第二十条至第二十四条）。对岗位工资变动或调整的工作程序，以及工资发放时间进行明确规定；对各类假期员工岗位工资发放标准进行明确规定，对涉嫌违法犯罪者如何对待进行了规定 。 6、第五章附则部分，（第二十五条至第二十七条）。明确了本《办法》的解释权部门、如何批准生效和施行的时间。 （二）本《办法》在薪酬管理制度框架内有哪些新的规定 1、本《办法》第五条、第（三）项的规定，明确提出了“坚持以岗定薪，岗变薪变、工资能增能减的激励与约束相结合的原则”。与（薪酬管理制度第二条第（六）项“岗位职级调整实行动态管理的原则”）比较，规定更加明确，描述更加准确。 2、本《办法》第七条、第（二）项和第八条、第（三）项的规定，取消了所谓的“三个月试岗期”。员工试用期满工资按照100%计发。（薪酬管理：“三个月后考核合格，工资按100%计发”） 3、本《办法》第七条至第十七条的规定，进一步明确了员工岗位工资确定和调整的操作规定。 4、本《办法》第十九条、第（四）项的规定，我部考虑在操作职系建