第四章 绩效反馈面谈.pptVIP

第四章 绩效反馈与面谈 从来没有任何人告诉我干得怎么样，虽然我们每年都有好几次绩效评价，但我从不知道评价成绩是多少，我只能从上司的态度中猜测。 ----员工甲 在工作出了差错时，我会受到一定的处分，但从来没有人问过我原因，即使是无心之过，我也没有解释的机会。 --------员工乙 绩效评价?我倒是填过类似的表格，不过填好了交上去就完了，没有任何人跟我谈过什么，上司也从来不告诉我对我的评价和看法。 --------员工丙 案例新建 Microsoft Word 文档.doc 第四章 绩效反馈与面谈 绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。绩效反馈是绩效沟通最主要的形式；绩效反馈最重要的实现手段就是管理者与员工之间的有效沟通。 第四章 绩效反馈与面谈 第一节 绩效反馈概述 为什么要进行绩效反馈 绩效反馈的分类 第二节 绩效反馈面谈 绩效反馈面谈的目的 绩效反馈面谈的计划及准备 绩效反馈面谈的实施 员工申诉系统 第一节 绩效反馈概述 一、为什么要进行绩效反馈 心理学的发现 亨利.法约尔的实验 结论：缺乏具体与 频繁的反馈是员工绩效 不佳的最普遍原因之一 第一节 绩效反馈概述 二、绩效反馈的分类 根据反馈信息的内容和反馈源态度，绩效反馈分为三类： 正面反馈 负面反馈 中立反馈 （一）如何对错误的行为进行反馈 目的：让员工了解自身存在的问题，引导其纠正问题 方式：采取积极的、建设性的批评。---中立反馈 （一）如何对错误的行为进行反馈 形成建设性批评的要素（美国加里福尼亚大学洛杉矶分校的心理学家亨得利.文辛格） 建设性的批评是战略性的 建设性的批评是维护对方自尊的 建设性的批评发生在恰当的环境中 建设性的批评是以进步为导向的 （一）如何对错误的行为进行反馈 建设性的批评是互动的 建设性的批评是灵活的 建设性的批评能够传递帮助信息 （二）如何对正确的行为进行反馈 原则: 用正面的肯定认同员工的进步 要明确的指出受称赞的行为 当员工的行为有所进步时给与及时的反馈 正面的反馈中包含着这类行为可能对团队、部门及整个组织的绩效造成的影响 第二节 绩效反馈面谈 管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式的绩效面谈的过程。 绩效反馈面谈 一、绩效反馈面谈的目的 二、绩效反馈面谈计划及准备 三、绩效反馈面谈的实施 四、绩效反馈面谈效果的衡量 五、员工绩效申诉系统 一、绩效反馈面谈的目的 对绩效评价的结果达成共识 使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效 制订改进绩效计划，共同修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标与计划 管理者向员工传递组织的期望 为员工职业规划和发展提供信息 二、绩效反馈面谈计划及准备新建 Microsoft Word 文档.doc （一）管理者应做的准备 选择适当的时间和地点 熟悉被面谈者的相关资料 计划好面谈的程序和进度 （二）员工应做的准备 自己在这一绩效周期内的行为、态度与业绩的资料 草拟个人发展计划，绩效改进计划和下一周期的绩效计划 准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的疑虑和障碍 三、绩效反馈面谈的实施 （一）面谈与反馈的内容 （二）面谈策略的选择 （三）反馈中应避免的事项 （一）面谈与反馈的内容 1重点：不良绩效诊断 2业绩诊断工具箱 2员工业绩诊断 环境因素： 是否员工没有恰当的工具、充足的资源和信息？ 员工是否承担了过多的外部压力？ 是否工作标准没明确及时地域员工进行沟通？ 是否组织中缺乏标准化的操作程序？ 是否许多员工都存在同样的绩效问题？ ……等等 2员工业绩诊断 激励因素 员工的态度问题 组织或主管的激励手段 员工出色的绩效表现是否会受到表扬？ 员工出色的绩效表现是否会给其带来负面后果？ 绩效差的员工是否也会获得某种好处？ 2员工业绩诊断 知识技能因素 员工过去是否曾圆满完成了工作任务？ 员工是否为这项工作受过专门的培训？ 是否经常做这些任务而员工总是不能正确的完成？ （二）面谈策略的选择 业 冲锋型