三级人力资源管理师4.docVIP

第四章 绩效管理 一、本章教材结构 章序 章名 节名 第一章 绩效管理 第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第二节绩效管理的考评方法与应用 二、本章鉴定点要求（知识要求占10％，能力要求占15％，合计25％） 三、本章考情分析 2007. 5 2007. 11 2008. 5 2008. 11 2009. 5 2009. 11 2010. 5 2010. 11 2011. 5 方案设计 20 案例分析 20 20 10 计算 简答 12 10 10 15 12 四、本章内容讲解 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计 【知识要求】 一、绩效管理系统设计的基本内容（P168） 1.绩效管理的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 2.绩效管理制度设计 （1）绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 （2）要求:应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求， 3.绩效管理程序的设计 （1）包括：总流程设计---从企业的宏观角度对绩效管理程序进行的设计 具体考评程序设计----对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计 （2）要求:应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 二、对绩效管理系统的不同认识（P168～169） （一）国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 （二）国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。 【能力要求】 绩效管理总流程的设计，包括5个阶段：即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 一、绩效管理总流程准备阶段（P170～174） 准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决4个基本问题。 1．明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系.正确地回答“谁来考评，考评谁”。 （1）绩效管理涉及的5类人员及其对被考评者的评价结果的影响程度。 ①上级考评。一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%～70%。 ②同级考评。同级的考评占有一定的份额（10%左右），但不会过大。 ③下级考评。评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。 ④自我考评。评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。 ⑤外部人员考评。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。 （2）考评者构成的影响因素 在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于3种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 ①如果考评目的是为了培训和开发人才。就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。 ②企业专业技术人员的绩效考评。 企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他相关人员共同参与的绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论。 ③如果企业的人文环境良好，应采用自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。 （3）绩效管理的准备阶段的任务。 ①明确考评者。 ②明确被考评者。 ③培训考评者。 按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 2．根据绩效考评的对象，正确选择考评方法.回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。要考虑三个重要的因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。为此，要遵循： （1）生产企业中。 ①一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法。 ②从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。 （2）一些大的公司中 ①总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。 ②低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 （3）设计考评方法的基本原则。 ①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。 ②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。 ③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。 ④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。 3．绩效考评的具体方法 提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。 4．对绩效管理的运行程序 实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。 （1）考评时间的确定。 包括考评时间