2014年《企业培训师》二级考试知识点总结 投稿：洪窤窥.docVIP

2014年《企业培训师》二级考试知识点总结 投稿：洪窤窥 岗位职务描述可以大大提高了培训的有效性、针对性。 岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节。 1岗位职务描述的基本步骤（4）：p199 1准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）；2调查阶段（岗位描述过程、工作环境、工作内容、工作人员等做调查和统计）；3分析阶段（是岗位描述过程中最为重要的阶段，也称为核心阶段）；4完成阶段 2岗位规范书设计方法：p201 岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。 因素：1经验因素:指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等；2教育因素：主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。还应考虑员工在工作中学习到的专业技能和知识；3个人特质因素：个性、智力、体力，以及由此而衍生的领导能力、协调能力、指导能力和工作勤奋性等；4岗位责任： 1在管理、训练、指导方面对其他员工的责任； 2岗位操作过程中，对其他员工安全的责任； 3岗位操作过程中，对机器设备、生产材料的责任。 3岗位说明书设计方法：p201 岗位说明书（5）：根据企业需要编写的岗位具体要求。内容： 1一般资料、2工作描述、3任职资格说明、4本岗位的工作条件与环境说明、5个性特质要求。 4岗位职务描述的基本理论（3）：p203 4.1关于工作任务特性理论—7种； 目的：对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性如何组织在一起而形成具体的工作岗位。 4.2关于必备任务特性理论—6种（美国特纳和劳伦斯）； 4.3关于工作特性模型—5个核心任务维度 技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。 1岗位分析问卷设计p209 岗位分析问卷侧重于（6）：岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点（任职基本资格） 2岗位分析报告撰写方法（2）：p210 实录法（如实填写）、再加工法（重新整理）。 3培训方案的确定p210 首先，通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。然后，对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的方向。第三，初步确定培训的基本内容，在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状等特点的分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体培训内容、方式、时间等，形成具体培训方案。 1岗位分析维度文件（3）： 岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。 信息-、人员-、事物职能维度。 2根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素（4）： 1将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析； 2将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，列出员工能力差异程度及差异能力类型； 3培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证； 4建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 第二章 人员素质测评 1人员素质测评基本含义（概念）：p217 综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员的甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。 人员素质测评的核心问题：通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，寻求人职匹配 2人员素质测评的有关概念p217 1人职匹配（职业能力匹配）：是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。 2能力的含义：指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。 一、个人到目前所具有的知识技能，二、人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性（一般能力、特殊能力） 一般能力（称为智力）包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力。 3评测的含义：包括测和评。测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现进行定性的评价。 3人员素质测评的内容（3）p218 能力、个人风格（气质、性格、行为风格）、动力（动机和愿望）。 四种气质：胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。 4人员素质测评的基本特点（3）：p220 1人们心理素质上的差异