06091薪酬管理 投稿：孙阋阌.doc

06091薪酬管理 投稿：孙阋阌 第一章 薪酬系统总论 （一）薪酬的基本概念 识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的 经济收入以及有形服务和福利。 2、薪酬的分类方法：1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。2）根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬。3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工 资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。分为 货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。 内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生 的工作荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬的概念：（也称固定薪酬或标准薪酬）主要是指企业根据员工的职位价值、 承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付 的稳定性报酬。一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。 特点：例行性；稳定性；基准性。 5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。它 在绩效与薪酬之间建立直接的联系。他是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支 付的可变的、具有激励性的报酬。其主要功能是能够持续地激励员工完成甚至超过 定额，为企业创造更多的效益。 构成：主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（也称特别绩效认可计划） 也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。 6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分， 是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举 办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生 活服务，如企业年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足 员工多种需求的培训等。 领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且 自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多 元化的活动等。 特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的 不满难以通过提薪获得解决。 2、薪酬对企业和员工的意义：1）对企业的意义：提升企业经营绩效；增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本。2）对员工的意义：维持和保障作用、激励功能等方面 （二）薪酬的基本原理与基本问题 识记：1、工资决定论及其提出者：亚当.斯密 该理论在一定程度上反映资本主义发展初期的 状况，并且为工资标准的确立提供了理论基础。主要认为工资是由劳动者及其家庭 所必须的最低生活费用决定的。 2、最低工资理论及其提出者：威廉.配第。认为最低工资不是企业的主观意愿结果，而是市场竞争的结果。是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的基本理论依据之一。 3、工资基金理论的提出者：约翰.斯图亚特.穆勒。该理论认为工资决定于劳动者人数和购买劳动力的资本与其他资本之间的关系，即工资决定于资本。 4、边际生产力理论的提出者：约翰.贝茨.克拉克等。该理论被认为是现代工资理论的基础，也是现代企业薪酬调查的基础理论之一。边际生产力：是指企业最后追加的生产要素单位的生产力。该理论认为工资决定于劳动的边际生产力，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。到达这一点即为劳动力的最佳雇佣点。 5、马歇尔的供求均衡工资理论： 6、马丁·魏茨曼的分享经济理论； 7、效率工资理论：由诸多的理论模型组成。需要两种激励机制 8、斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论； 9、人力资本理论的主要代表人物：美国经济学家西奥多.舒尔茨和G.S.贝克尔等 10、约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划： 注：早期的工作决定理论：工作决定理论；最低工资理论；工作基金理论。工资决定理论：边际生产力理论；供求均衡工作理论；分享经济理论；集体交涉工作理论；效率工作理论。工资差别理论：早期工资差别理论；新古典经济学的工资差别理论；人力资本理论与工资差异。 行为科学与薪酬理论：马斯洛的需求层次论；赫茨伯格的双因素理论；弗鲁姆的期望理论；斯达西·亚当斯的公平理论；斯金纳的强化理论。 1、马斯洛的需求层次论：根据人的需求发展层次分为五层的纵向需求结构，从低到高层依次为生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求；自我实现需求。 2、赫茨伯格的双因素理论：激励—