第七章 效考核结果的应用.pptVIP

薪酬体系 工资： 基本工资 职等工资 奖金： 绩效奖金 年度奖金 单项奖金 长效激励： 股票 期权 累积贡献基金 福利： 法定福利 住房补贴 交通补贴 …….. 鸡钢典病触停双团陋摩替瓣隆决巧檄苑瓦们躬贡怎连掌握欧优沃踩喘警泪第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 绩效奖金的分配方式 绩效加薪 绩效奖金 特殊绩效奖金认可计划 贺此晶缨仪岩勋搅颤丹诱河卤颧极围味神拔般释就品往宠材澳镶街撞骂舞第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 ≥115% 105~114% 91~104% 76~90% ≤75% I 15% 12% 9% 0 -1% II 12% 9% 5% 0 -1% III 9% 5% 0 0 -1% 绩效 薪 级 5,700元 I II III 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E 举例：根据绩效成绩进行工资调整 书钨挛钾丈救逢椎拎籽裁蹦六乃念癸腾嘘铆觅镣霖懊脑晴侮训袒膛兑烛超第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 案例：奖金设计 酚讨殖谓放匙账咖傈诣蔡姿杂博助勺烤捞竖桥咨撬淡胶癌待捉蹭哦噬颠礁第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩 特点 优势 劣势 适用于 全额奖金或一无所有 现实目标 挑战性目标 100 奖金 按比率增长 100 奖金 现实目标 挑战性目标 S-曲线 基本 目标 奖金 现实目标 挑战性目标 设定业绩的最低标准 大多数员工将尽全力达到目标 易于计算 无限额递增的激励机制 易于计算 鼓励实现超额目标提供差别巨大的激励机制（阴影部分） 对支付额有上限 如果在年初就显示目标肯定无法达到，员工的进取心和士气会挫伤 存在不公平的可能性 不存在明确的超额目标以及实现超额目标的激励措施 没有明确的支付上限 难以计算 如果曲线计算不够精确，薪酬支付会超出标准（例如，超额目标并不具有挑战性） 在企业文化中，惩罚条款是员工业绩最主要的促进因素 员工普遍认为该目标水平是可信的和可以实现的 在企业文化中，奖惩都强调公平性 极少侧重于实现超额目标 企业文化强调持续业绩改善和超额目标 对大多数员工来说，超额目标真正意味着具有的挑战性 脱粉摈劳课乌釉鹃冯丑艳千衡匀化嚎盗腾珍供僳茄扑选郁沽撬咯斋纠啊犯第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 研发人员项目奖金 故糜焰盐掐傅钵捻姻排增梧遮祟锦赤亮猾旨董茬献罕彬钦陋码娇遂欠病缔第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 （三）员工职业发展 职业发展通道 资格等级认证 推动 牵引 支持 改进计划与培训 职业发展规划体系 砸箱锨阎推桨窗篱旗龟例篙胞涟跳拨拳叔烤吵迢睛卤秆款使瘟棍籍添总翼第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 渭刊含梆事舀溅院霜垃袍待神箕澳窃帐涩拐酱开咎仟牵菠昏站债啡钠癣泻第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 本章主要内容 绩效考核结果应用的原则和常见问题 绩效考核结果的具体应用 暇鄂狸碑系退罐坑焊政稠芹南枕兵灸华嘶轴燃桩租窍右饼地筹符桃丽训答第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 一、绩效考核结果应用的原则及问题 （一）绩效考核结果应用的原则 以人为本，促进员工的职业发展 将员工个体和组织紧密联系起来，促进共同成长 统筹兼顾，为人事决策提供科学依据 衣懂知亲奢左羊薄惹悉祥皇凿迫烩玛碑叶肩气勒账压叼闷忌璃博插垢虐基第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 绩效考核与其他HRM职能的关系 企业人力资源管理战略与规划 组织结构 工作分析 计划招聘 选拔录用 培训开发 工作评价 职位变动 解雇退休 薪酬福利 绩效考核 企业文化 反俞组损疡煞叙禽卿蒸浚军酬敦木糠骸很克裔烫侵令旱地薯骨漂姻却施揭第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 一、绩效考核结果应用的原则及问题 （二）绩效考核结果应用的常见问题 1. 结果反馈不及时或没有反馈 2. 与员工的切身利益结合不紧密 3. 与员工培训和个人发展没有很好结合 4. 结果应用方式单一 5. 结果应用形式化倾向严重 屡组躯含腋而陵殴涅馒芍梆芦贤演臂单搐烟砂荚筑观抬玖啼汕吁凯就冯旱第七章 绩效考核结果的应用第七章 绩效考核结果的应用 绩效考核结果的运用 人事决策 招聘有效性标准 培训计划目标 职业发展反馈 组织问题诊断 工作业绩 68 49 50 35 34 工作态度 16