自考企业薪酬管理 投稿：朱枑枒.docVIP

自考企业薪酬管理 投稿：朱枑枒 企业薪酬概述 1. 企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。→薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。 2. 企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入 3. 企业薪酬的职能 （1） 薪酬对雇主的职能：增值职能激励职能(核心职能)配置职能竞争职能导向职能 （2） 薪酬对员工的职能：满足基本生活需求满足安全保障需求满足精神和个人社会地位的需求 第二节 企业薪酬要素 传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利 现代企业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利 1. 基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。 有以下特点：常规性、固定性、基准性 基本薪酬的构成要素：岗位和职位工资职务工资技能工资年功或资历工资 2. 浮动薪酬和激励薪酬 奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等 3. 福利薪酬 （1） 社会保险与保险待遇 第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等； （2） 集体福利包括：住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）集体生活设施和服务带薪休假、旅游等在职培训 （3） 个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等对经济困难员工的生活性补助 第三节 企业薪酬结构 1. 企业薪酬的构成 2. 总薪酬的基本性质： 不是一个部分的概念，而是一个总体的概念 不是一个成本的概念，而是一个收益的概念 不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念 体现了一种战略管理的内涵 第四节 1. 企业薪酬管理的性质 薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容薪酬管理是对人的管理成功的薪酬管理是企业发展的动力所在 第二章 企业薪酬理论 第一节 早期的工资理论 1. 工资决定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当·斯密和大卫·李嘉图 生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平 2. 最低工资理论 代表人物：威廉·配弟和魁奈 3. 工资基金理论 代表人物：约翰·斯图亚特·穆勒→西尼尔进行了修改 西尼尔的工资基金理论决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。 其中西尼尔理论最有价值之处在于指出了工人工资增长与劳动生产力之间的关系 4. 工资差别理论 创始人之一是斯密→不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系 第二节 企业工资决定理论 第三节 企业薪酬管理理论 一、企业工时学 泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者 二 员工激励理论 所谓激励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上宏愿的特定动机，会有影响（企业）生产率“。 绩效＝ f（能力×激励） 第二次世界大战之后，激励理论得到了长足的发展，主要有模式：内容型激励和过程型激励。 内容型激励：马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激烈理论和赫茨伯格的双因素理论 过程型激励：期望理论、X-Y理论、强化理论、公平理论 1. 需求层次理论（认为人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的，因此首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导期行为） 代表：马斯洛和赫茨伯格 生理需要、安全需要、社会需要、对尊重的需要、自我实现的需要 2. 激励-保健双因素理论 代表: 赫茨伯格 对工作非常满意的因素，赫茨伯格称为激励因子；如：工资福利、工作条件 、公司和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件 对工作非常不满意的因素，称为保健因子。 三、期望理论 代表：弗鲁姆→波特和劳勒三世扩展了传统期望理论 揭示的道理是：员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人的具体目标以及他本人对工作绩效能否实现准一目标的认识或信念程度。 第四节 企业薪酬分配理论 1. 公平理论→斯达西·亚当斯 2. 分享经济理论→马丁·魏茨曼 第三章 企业薪酬管理的法律制度环境 第一节 劳动工资立法 1.企业薪酬福利法体系 2.最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的