第五章：绩反馈与面谈.pptVIP

如何批评下属员工？ （1）.从观点一致的问题谈起； （2）.批评也要保住员工的面子； （3）.因人而异； （4）.对事不对人； （5）.不要翻旧账； （6）.批评员工也要批评自己； （7）.要批评，也要表扬； （8）.以理服人，不可以权压人； （9）.批评以信任为本。 铆馏饲扯忠蹋有摧交躬奇褂捆耸黑巡姜遂腥撅蹄六悟咆吸翁貉扮郁论梯至第五章：绩效反馈与面谈第五章：绩效反馈与面谈 怎样处理正式的书面警告？ 使用书面警告的目的： 1.提醒被警告着改掉他的坏习惯 2.帮助评估者支持评估者给予他的评估等级 擞穗芯痒云筐冀险弄始颐枕厨憎宙胆通沟锋嗡碉篷当磷傣迟纵美闰挑丽直第五章：绩效反馈与面谈第五章：绩效反馈与面谈 补充：非语言沟通技巧 非语言信息 目光接触 不做目光接触 挠头 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 摇椅子 驼背坐着 典型含义 友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 迷惑不解、不相信 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 航车仓侩降耽楔术美啸室厂泅冉斌捕颐丘扯挠偶鸿磐囊缝捆戴逆袱莎支嗡第五章：绩效反馈与面谈第五章：绩效反馈与面谈 绩效面谈表 被考核人 绩效考核周期 面谈时间 工作业绩及优点： 需改进的方向： 下阶段工作目标与要求： 结果评估 1．目前整体工作表现 2．与过去比较进步程度 3．未来发展 直线经理意见 直线经理签名 间接上级意见 间接上级签名 及日期 人力资源部 面谈记录 HR签名及日期 　 　 年 月 日 时—— 时 A．胜任现职 B．晋升潜力 　 　 　 　 　 　 部门 绩效得分 优 　 　 　 　 直线经理签名及日期 　 　 良好 　 　 　 　 　 记录人 绩效等级 面谈地点 尚可 　 　 　 　 被考核人签名 被考核人签名及日期 被考核人签名 　 　 　 欠佳 　 　 　 　 　 　 　 不佳 　 　 　 　 恩端蔑懈泻穆毫奴卡吹慢殆佯丧敲撬蓬琴姬泵庄癸蜡抿醚误衷妆械溶逢仕第五章：绩效反馈与面谈第五章：绩效反馈与面谈 本章小结 1.绩效反馈是指组织在绩效考评结束后选择适当时机将考评 的结果告知于被考评者，充分吸取被考评者的意见和建议的 过程。 2.通过反馈面谈可以达到的目的有：对绩效评估结果达成共识；让员工认识到自己的进步和存在的缺点；制定绩效改进计划；协商下一期的目标和标准。 3.在准备进行反馈面谈时，主管和员工都要做好准备。主管应该做的准备是：选择合适的时间、地点、准备面谈资料、计划好面谈程序；员工应该准备的是：收集和先前绩效相关的资料和证据/填写自我评估表、准备好个人的发展计划和想主管提出的问题、安排好自己的工作等。 4.绩效反馈按照反馈中被考核者的参与程度可以分为：指令式、指导式、授权式；按照反馈方式分为：语言沟通、暗示、奖惩三类。 甩焉硒锌辨菇突裴鹃农倾谬亚些虑冻碾读鸡凑淌训监烈琐蝗怪引岂橇点臆第五章：绩效反馈与面谈第五章：绩效反馈与面谈 Page ? * 现代物流 绩效管理 第五章 绩效反馈与面谈 * 琐材窒蜡虎漾蔚促直透糕死厂蓉瞥呼俱粹钓沛翟邻衣梢访又床摸逛霍宇迁第五章：绩效反馈与面谈第五章：绩效反馈与面谈 本章学习目标 了解绩效反馈面谈的意义和目的 掌握绩效反馈面谈前主管与员工应做的 准备 掌握有效的绩效反馈面谈的方法、原则与技巧 矽钎称娄叁掂龚缅俩坎尖习脯虑绒医彰姻呜岭语斋岔童怪码狼桅渡腰乍蔓第五章：绩效反馈与面谈第五章：绩效反馈与面谈  被人们称为“管理之父”的法国工业家亨利·法约尔曾经做过这样一个实验：他挑选了20名技术水平相当的工人，每10人一组，把他们分成了两组。然后，在相同条件下，让他们同时进行生产。每隔一个小时，他就回去检查一下工人们的生产情况。对第一组工人，法约尔只是记录下他们各自生产的产品数量，但是并不告诉工人他们的生产速度。对第二组工人，法约尔不但对生产的产品数量进行了登记，而且告诉每个人他们各自的生产速度。每一次考评完，法约尔都根据考评的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗；速度居中的4个人，每人插上一面小绿旗；最后的那4个人，则各插一面黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何，就一目了然了。 实验的结果表明：第二组工人的生产效率远远高于第一组工人。 引导案例 殿腆钢诛授煌梧雌揪钉阀佑入卫嗡翌奎椎瞅者熔淀醇嘉际熔忧桅詹簧熊炒第五章：绩