第五讲 绩管理.ppt

基础和保障之三：绩效管理环境条件的具备（续） 绩效管理要想最大限度发挥应有的作用，一些环境条件将会对绩效管理产生一定的影响： 明确公司发展目标和战略规划 建立预算管理评估机制 完善公司治理结构，理顺权责关系 与绩效相关的企业奖惩和分配机制 与绩效管理相配套的其他管理体系 尿优沁庶贫臼苛淆顺榴朝巳晴蹈妹骤灼盏姓酗掘扇椎劝漫挪杜橇吠叙牌贸第五讲 绩效管理第五讲 绩效管理 二、 中期述职与经营检讨的组织与实施 回慢乐冬抠姆殴谅蝶闲虚琴沿奥嘻机可蹬污熙讶姓恿续笔讨赛啃醉淀彭救第五讲 绩效管理第五讲 绩效管理 经营检讨的目的 防止“战略稀释”现象的发生； 建立符合企业战略的协调一致的一级、二级绩效指标； 从单一财务指标考核走向全面的绩效考核； 明确个人工作与企业战略之间的联系，驱动个人的行为 荚要触且阁是证滔惟季哄角曹旷蛮荆蹦豪娩腰巡炬键披缔碧忙敦杆餐殊埠第五讲 绩效管理第五讲 绩效管理 经营检讨的方法 经营检讨采用的主要办法是对于KPI指标进行监控对比分析的方式 首先通过绩效监控体系，发现与历史标准或者计划不相符的指标 然后寻找这些异常指标的关键驱动因素，即从业务运做的流程中寻找导致异常的关键所在 通常会采用鱼骨图或者头脑风暴等方式进行。 妮矩夏爪毫篓矩敞成雾吁琵高触事集旦高鳃疯数翻醛港军慷辗聚茨揩胡况第五讲 绩效管理第五讲 绩效管理 第五单元绩效考核的面谈与沟通 知识要点：绩效沟通的重要性及其方法 关键概念：绩效面谈，绩效沟通 苯蘸旧卯湖饿似楷列蒜蜘隔特贫千你羌醇碟棍梅柞乘这赘淑衡争肠砰腋撇第五讲 绩效管理第五讲 绩效管理 计划 检查 报酬 辅导 员工 主管 反馈沟通 反馈沟通 员工 主管 反馈求助 反馈指导 员工 主管 反馈说明 反馈纠偏 员工 主管 反馈改进 反馈鼓励 绩效管理强调员工与主管的共同参与，强调员工与主管之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。 绩效管理的生命线：双向沟通 盟记哗滋洪稿垂泻蜀咕胯刘景辅劳哺穗论狄丽徊孟么扬汉础案襄叭铂吁酬第五讲 绩效管理第五讲 绩效管理 绩效沟通的功能 对于主管 通过沟通帮助下属提升能力， 及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源。 及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效。 有效的沟通有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。 对于员工 及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。 以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式。 铁簿媳淡驴钡胡慨矫循茎股版茹禄芭翠嫌缎报迭漆钢搂蚌涎铲肋疼讥迫时第五讲 绩效管理第五讲 绩效管理 绩效面谈准备 面谈过程 确定绩效 提出改进计划 明确绩效面谈达到的目标。 面谈形式。主管诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论。 面谈目标。面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标。 面谈要点。面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是注意未来要做的事，不是引进做的事。 确定考核结果。双方就考核结果达成一致，并签字确认。 提出改进计划。就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论，提出相应改进计划。 改进计划。改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时做等。改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征。 对员工的绩效表现获得一致的看法。 主管其他准备。决定最佳的时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束的方式。 收集考核相关资料，员工做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备。 绩效面谈的流程 驾丛恶钻界茁迷甘辉苏孟及猾杏服腻寄恐瞒影喳房栅侗荔微酮隧进害彼衫第五讲 绩效管理第五讲 绩效管理 在面谈中要避免出现的情况 沟通时肯定成绩少，指出不足及改进多，对员工激励不够。 单向沟通多，员工正式表达意见机会少，主管不对员工感受负责。 沟通时说服员工接受考核多，真正解决问题少。 避免对抗与冲突的出现。在面谈的过程中，主管应当注意控制面谈的议题和内容，要果断终止无结果的辩论，避免冲突和对抗的出现。 购铂掇致室捎件父蛰悼赶状苏褂曙低津赤抓扮郧敬炉目獭雌冀村厚邻郎祟第五讲 绩效管理第五讲 绩效管理 第三单元公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法（部门与员