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“摩托罗拉（中国）的绩效评估” 案例分析 指导老师：孙泽厚教授 MBA上海班学生：胡国平 第一部分： 摩托罗拉（中国）的绩效管理概况 绩效管理目的 通过仔细阅读相关材料，对于摩托罗拉绩效管理的目的大致概括如下： 使个人、团队业务和公司的目标密切结合； 提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为； 提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任； 在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。 相关资料收集 为了更好的理解与分析摩托罗拉的绩效管理模式，通过互联网等方式收集录入了以下相关材料，以作参考： 挂在员工脖子上的尊严卡　　摩托罗拉员工脖子上挂着一张非常重要的卡——IDE卡，IDE的英文是Individual Dignity Entitlement。这张卡代表了任何一名摩托罗拉员工具有的6项最基本的权利，被形象地称之为尊严卡。它跟一张IC卡一般大小，上面非常简单地用英 文写着6个问题。这是员工每个季度要问自己、问公司的六个问题：　　1)您是否有一份对于摩托罗拉公司的成功有意义的工作？ 　　2)您是否了解能胜任本职工作的行为并且具备使工作成功的知识？ 　　3)您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？ 　　4)您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，确实可行，而且正在付诸行动？ 　　5)过去的每30天来，您是否都获得中肯的意见反馈以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现？ 　　6)您个人的情况，例如性别或文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功？ 　　摩托罗拉有一个全球E-mail系统，到一个固定时间就会给员工发E-mail，告诉你IDE时间到了。 员工辞职也要面试　　摩托罗拉的人力资源管理中，有一独特之处，即员工辞职也要面试。公司专门设计了辞职面试表格，问他们为什么离开？如果时间能倒退，摩托罗拉怎样做才能留住他们？　　有些员工在辞职时由于某些原因往往不会如实回答问题，所以摩托罗拉人力资源部的有关人员会过一段时间再去询问，以便将员工辞职的真实原因弄清楚。　　摩托罗拉对辞职的员工不抱成见，欢迎员工离开后再回来工作。到外面学到了新知识，再回来反而会更踏实地工作。 第二部分： 摩托罗拉（中国）的绩效管理优势 一、绩效管理的方式 1、绩效管理的评估目标： 摩托罗拉业绩评估的成绩报告表是参照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。工作目标包括：一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理等。 摩托罗拉的绩效评估目标摆脱了只是作为薪酬调整和晋升提供依据，而是将绩效评估当成是一个系统化问题来考虑，是企业全方位提升竞争力的有力保障，真正的将员工与企业紧密联系起来，使考核达到360度的平衡。 2、有效避免误区与绩效管理修正： 每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况，解决存在的问题。如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。 只有称职的管理者才能保证绩效管理的最终效果，因为管理者是制度的执行者，所以摩托罗拉选拔管理者有许多明确的条件。第一条即是个人的道德素质高。通过职业道德培训以提高管理者的素质，并且对于管理手段不妥，犯了严重管理过失的情况，企业将会做出撤换管理者的处罚。 三、小结 摩托罗拉之所以在人力资源管理界备受推崇，关键的一点是在摩托罗拉的管理哲学中已经将“人”作为了企业凌驾于技术、产品、服务之上的第一要素。企业的管理路径从“人”开始，又中止于“人”，而人力资源的绩效管理就是这一循环的参照物与监督机制，人力资源管理等同于企业绩效管理。正因为如此，摩托罗拉公司才能在激烈的市场竞争中体现出有别于同类对手的核心优势，才能在全球的通讯服务市场取得骄人的战绩。 第三部分： 浅析现任公司的绩效管理体系 公司情况简介 我现在所就职的是上海汽车工业集团总公司下属汽车服务贸易平台。大致情况如下： 上海汽车工业（集团）总公司（SAIC）是中国重点发展的三大汽车集团之一； 上汽集团在中国拥有6个乘用车生产基地，在全球设立了5个海外中心； 上汽集团致力于实现 “ 到2007年，年产汽车100万辆、跻身世界500强、生产自主品牌汽车5万辆 ” 的三大战略目标。 汽车服务贸易平台是SAIC属下一体化、技术化、网络化的，能为客户提供独特方案的，区别于竞争对手的、全面的汽