第七章薪酬管理一).pptVIP

企业的薪酬管理（一） 主讲人：陈 晓 暾 重要提示及问题引入 薪酬问题就本质来说是分配问题（十五大、十六大相关精神） 关键是处理好公平（内部公平、外部公平、个别公平、特殊公平、相关典故论语——不患寡而患不均）与效率（重点是权变、激励）问题 主要手段是薪酬设计（ 工作分析、岗位评估、薪酬调查、薪酬导向、宽带薪酬、弹性薪酬） 相关热点：企业家激励、高薪养廉、宽带薪酬 目 录 为什么要进行薪酬设计 如何进行简单的薪酬设计 怎样设计完整的薪酬体系（薪酬调查、岗位评估、奖金设计、津贴设计、长期激励设计） 薪酬管理中的常见问题要点 为什么要进行薪酬设计 薪酬设计的目标： 最基本目标——劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： 降低了人员流动率： 特别是防止高级人才的流失 吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 为什么要进行薪酬设计 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 为什么要进行薪酬设计 报酬与薪酬的区别： 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 在此所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬，也叫薪酬。 为什么要进行薪酬设计 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 为什么要进行薪酬设计 企业中薪酬管理的误区： 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。 为什么要进行薪酬设计 什么是好的薪酬体系（一则值得进一步探讨的古老寓言——“朝三暮四”，管理不是算术） 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。 如何进行简单的薪酬设计 简单薪酬设计的使用范围： 1、企业人员数量较少：少于30人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人 如何进行简单的薪酬设计 简单薪酬设计的好处： 1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。 2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。 3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公平感。 4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。 如何进行简单的薪酬设计 简单的薪酬结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴 如何进行简单的薪酬设计 工资的形式: 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种；钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主。美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。 如何进行简单的薪酬设计 计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成的一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。 优点：与计时工资制相比，它能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。 缺点：只适合于可以准确以数量计量的工作。 如何进行简单的薪酬设计 工资的内容: 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。 如何进行简单的薪酬设计 职务工资: 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。 优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而