第一组惠科公司案例分析.doc

个人报告 第一组惠科公司案例分析 案例分析六步法： 企业背景 惠科公司是一家集研发、制造、营销和服务为一体的高新技术企业，公司总部设在香港，专门为各服务行业办事大厅提供排队管理系统、触摸查询系统、电子显示屏、窗口对讲机等。公司强调自主创新，重视原始性创新，拥有高素质的核心技术研发团队，以完善的技术保障体系和良好的技术支撑，致力于打造一流的科技品牌。 关键词 离职率，激励，人岗匹配 问题与原因界定 问题： 1. 员工积极性低，离职率高。 2. 人岗不匹配，组织架构不合理 原因界定： 经理开会的时候总是总是沉默寡言，不如以前积极；经理不像以前找下属聊当天的工作；副总对管理工作不上心；科长纷纷辞职；副总工作态度大不如前；技术性部门人员流失最为严重，其余部门也有严重人员流失。 公司的潜力储备人才程辉未得到应有的提升，市场部的主要盈利没有直接归属与大陆的公司而是归属于香港总公司，赵锦发不注意成本的控制增加公司产品成本。 联系相关理论 1.岗位胜任模型： 是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 2.岗位胜任模型包括以下几个层面： 1.知识：某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 2.技能：掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 3.社会角色：个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 4.自我认知：对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 5.特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 6.动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 3.重要作用： 员工激励 ：通过建立岗位胜任模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。 当然也要看到，岗位胜任模型在人力资源管理的应用只是刚刚起步，还存在许多需要进一步完善的地方，特别是在构建出岗位胜任模型以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响企业在进行人员招聘时的参照标准。而且企业选择胜任特征分析时一定要从自身的需求、财力、物力等各方面因素综合考虑。因为胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重，建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，从而降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险。 　　 随着对胜任特征的逐渐深入研究，深信以岗位胜任模型为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。 逻辑解决方案以及最终方案 逻辑方案： 1．定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 　　 2．选取分析效标样本 　　 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 　　 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料 　　 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。 　　 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 　　 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合