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人力资源管理期末复习总结名词解释人力资源管理：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。人力资源管理是影响上述人力资源的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。内在薪酬：指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。弹性福利计划：也称自助餐计划，即允许员工根据个人的需要就所参与的福利类型及福利项目数量进行选择。 P326人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识和技能可以为其所有者带来工资等收益而形成了一种特定的资本，即人力资本。工作描述书：工作描述书是工作分析结果之一，即关于某种工作职务所包括的任务、职责以及责任的说明。主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。 P127在职培训（OJT）：是指新员工或没有经验的员工通过观察并仿效同事及管理人员执行工作时的行为而进行学习。 P220人力资源外包：企业根据需要将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作或职能外包出去，交由此项业务的专业机构进行管理并向对方支付相应服务报酬的一种活动，以降低人力成本，实现效率最大化。特性法：通过关注员工在多大的程度上具有的、被认为对企业的成功非常有利的特性。 P258二、判断改错1、人力资源管理的本质是员工与岗位的匹配。 T2、人力资源的战略属性是经营战略。 F 更正：职能战略而不是经营战略。3、绩效管理的目的是提高员工与企业的工作绩效。T4、薪酬政策线的本质是岗位价值与薪酬价值的匹配。5、招聘的目的是花最少的成本招聘到最合适的人才。6、劳动争议：当事者不能自由选择解决争议的方式。7、培训的理念是是一种投资，一种学习。8、在市场经济条件下，企业对薪酬有完全的决定权。 F 只有在遵守法律法规、政策的前提条件下，企业对薪酬有决定权。三、选择题1、绩效系统的三块：（1）绩效标准的界定，绩效标准一工作分析为基础，标准的界定说明员工绩效的哪些方面对于组织是很重要的；（2）绩效的衡量，通过绩效的衡量对各个绩效方面进行衡量—绩效评价是对员工的绩效进行管理的唯一方法；（3）绩效信息的反馈，将绩效衡量或评价结果反馈给员工，以便他们能够根据组织的目标来改进自己的工作行为、方式与方法，提升绩效，为实现以后的目标做好准备。 P2452、工作分析的方法：（1）职能工作分析法（FJA）；（2）工作分析问卷法，包括管理职位描述问卷法（MPDQ）、职位分析问卷法（PAQ）、任务清单问卷法（TIQ）、生理素质分析法的体能问卷分析（PAAQ）；（3）工作面谈法（interviews）；（4）方法分析法（Methods Analysis）；（5）关键事件法（CIA）；（6）观察法（observation）；（7）工作实践法（Participation in Job）;（8）实验法（Experimentation）；（9）工作日志法（Job Incumbent Diary ）.P1373、薪酬结构的制定方法：工作导向法；技能导向法；市场导向法 P2934、人性假设：所谓人性假设：是指管理者对被管理者的需求、劳动态度和工作目的的一种基本估计。管理史出现过经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设，对于不同的人性假设，应采取不同的管理措施（1）经济人假设：X理论与科学管理——采取金钱控制与严格管理等措施。（2）社会人假设、“霍桑实验”与组织行为学——建立融洽的人际关系和非正式组织。（3）自我实现人假设、Y理论与工作满足——创造适宜的工作环境、运用内在激励、满足员工自我实现的需要。（4）复杂人假设、超Ｙ理论、权变模式——具体问题具体分析，灵活多样的采取管理措施。（5）主权人假设、Ｗ理论与主人翁精神 P615、强制性福利：是指为了保障员工的合法权利，由法律或政府法规统一规定必须提供的福利措施，主要包括社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等基本保险。P323四、简答题 1、人力资本理论形成的主要方向或源泉 答：从理论历史来看，人力资本理论产生的源泉源于经济增长理论、教育经济学以及现代企业管理理论的研究与发展。其中以经济增长理论为主。经济增长理论的发展与人力资本理论的出现。第一，资本决定论。资本决定论起源于古典政治经济学的资本理论。它强调资本对经济增长的作用，资本形成是经济增长的决定因素。第二，技术决定论。索洛等放弃了资本—产出不变的假设，引入了技术进步变量。索洛把无法用要素的投入能解释的“增长的余值”归结为“技术进步”。第三，一般的人力资本理论。舒尔茨批评传统的“资本”概念，进而提出“人力资本”概念与理论来解释经济增长源泉问题。第四，专业化人力资本决定论。麦迪