人力j资源管理期末考试复习范围(开卷).docVIP

人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力，也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。 传统人事与现代人力资源管理的区别：书P6 表1.1；相同点：都是对人的管理，都是企业管理重要的一部分。 20世纪70年代人力资源管理的发展突出表现在四个方面：1、“人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代；2、人力资源管理的东西方交流；3、人力资源管理体系取代了产业体系关系；4、注意提到员工的生活质量。 舒尔茨人力资本理论的主要内容：1、人力资本对经济增长的重要作用；2、人力资本投资包括五个方面（①、医疗和保健的支出；②、用于培训在职人员的教育支出；③、用于正规的学校教育的支出；④、用于社会培训项目的支出；⑤、用于人力资源迁移的支出）；3、人力资本最为重要的部分是教育投资；4、拜托一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。 战略性人力资源管理是指企业为了实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。战略性人力资源管理的五个基本内涵：1、人力资源的战略性，将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；2、人力资源管理的系统性，强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置；3、人力资源管理的应变性，强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；4、人力资源管理的战略性，强调人力资源管理与组织战略的匹配；5、人力资源管理的目标导向性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标——企业绩效最大化。 雇主品牌是企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及已离职员工树立的最佳工作场所的形象。雇主品牌的地位：1、它是竞争优势的基石；2、它是优秀人才的蓄水池；3、它能减少雇佣双方适配的风险；4、它具有标杆作用，能留住核心员工；5、它能产生财务成本优势；6、它对企业品牌产生重要影响。 人力资源规划是一个企业或一个组织实现其发展目标，而对所有人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。 人力资源需求由三反面的因素决定：1、企业发展目标；2、企业的经营计划；3、企业现有的员工位置空缺。人力资源供给由三方面的因素决定：1、现有人力资源的存量；2、企业内部的人力资源流动；3、企业员工的培训。 人力资源预测的特点：1、人力资源预测是综合性的预测；2、人力资源预测必须与组织的发展目标相联系；3、人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构；4、人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展；5、人力资源预测应注重经济效应。 德尔菲法的基本特点：专家参与；匿名进行；多次反馈；采用统计方法。 工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析有两大部分组成：工作描述和工作规范。 工作规范主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心里要求，主要包括：一般要求、生理要求、心里要求。 员工招聘是指组织根据人力资源规划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 员工招聘应当遵循以下原则：1、因事设人原则；2、适人适位原则；3、公平竞争原则；4、任人唯贤原则；5、良好社会影响原则。 信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑选标准或方法所得出的结果具有一致性；效度是指甄选所得的人员确实是组织需要的人，主要表现为应聘者的预测工作绩效与其进入组织后的实际工作绩效相一致。 面试中所要注意的问题：1、避免无计划的面谈；2、选择合适的面谈场所；3、营造气氛；4、鼓励应聘者多谈；5、尊重应聘者；6、避免情绪化；7、认真倾听并记录面谈信息。 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。 职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职位的升降及横向转变。 员工职业生涯设计的步骤：1、员工自我评价；2、职业发展机会评估；3、选择职业；4、设定职业生涯目标；5、职业生涯发展途径的选择；6、制定并实施行动计划；7、评估与调整。 员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。 改善人际关系的措施：1、了解情况，明确信息；2、培养信任感；3、培养积极的沟通态度；4、防止信息过量；5、鼓励下属积极向上沟通；6、注重沟通技巧的培训；7、改变处事风格；8、改善组织气氛。 冲突是指由于人们彼此之间在观点、需要、欲望、利益或要求等方面的不相容而引起的一种相对立、相互排斥的状态。 激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。 马斯