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2003/10/20 人力资源 观点： 人力资源管理就是在资源大厦的基础上，为企业里的人才，再盖一座大厦，我们称之为人力资源管理大厦 管 理 者 ： 都 是 人 力 资 源 经 理 GE公司CEO韦尔奇曾说，他至少花一半的时间用于雇员的绩效评估。可见，作为管理者，管理可以说就是对绩效的不断评估。 作为管理者，必须担当“裁判”与“教练”的双重角色。 管理者要进行必要的检查，沟通信息，鼓励和协调各方面的努力。 管理者要对员工实现所需的条件做预算并提供资源。 管理的目的是实现员工能自我管理。 如何进行职位管理？ 如何进行职位管理？ 什么是职位？ 职位管理的框架 如何进行职位管理？ 职位设计的主要程序 定 岗 在组织结构设计的基础上，分解部门关键职责，合理设置岗位，形成公 司的岗位体系 定 编 职位分析的方法：访谈法、问卷法、工作日志法、关键事件法、PAQ法等职位分析是指在组织运作过程中，调查、分析已有的岗位职责、责任、权限、资格要求、考核方案等信息并编制工作说明书等正规文件以支持整个人力资源管理实践的活动。 常用的职位分析程序 最常用的工作说明书格式 岗位分类：管理类、营销类、专业类、技术类、操作类 岗位评价等级标准举例（知识因素） **集团岗位评价模板 原 则 瘦身原则 工作丰富化与扩大化原则增加工作重要性、增加任务复杂性、增加工作独立性、增加工作完整性如何实施有效的员工招聘与甄选？ 例1、中铁信招聘工作的管理 例2、日本花王公司的招聘程序 招聘途径与来源 案例：GE公司的招聘途径当GE公司缺员时，人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能找到合适人选，再向外部招聘。GE人事部门根据用人单位的要求，发出通知张贴在公司布告栏上或者刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇以及对应聘人员的要求。报名者需要填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等，还要附上原上司或者他人的推荐信。人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员，要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘。 案例 雇员推荐xx公司是一家快速增长的电子商务软件公司，王先生是这家公司的信任的人力资源主管。他招聘新人的做法是，请公司中的雇员推荐可能人选，雇员推荐成功可以获得一定的奖金。一年后，这家公司的雇员人数从300名增长到了900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐而来的。雇员推荐制度逐渐成了解决人员短缺危机的最新办法。 招聘的主要方法 案例分析 请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方 一个好的招聘广告应该包含 醒目、富有创意的招聘标题 公司简介（性质、主要业务、发展概况与前景，用人理念、新愁水平策略） 招聘职位名称、工作内容与责任描述 任职资格要求 注明简历投递方式 招聘截止日期与反馈期限 招聘成本及其控制 招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。广告成本招聘者和候选人的旅途费用可能的推荐者的提成代理或猎头公司的费用招聘者的工资和津贴以及花费的时间。 控制成本：吸引合适数量的申请人。诚信面对求职者 如何实施有效的员工招聘与甄选？ 甄选的主要程序 笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面： 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。  字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头