第九章薪酬管理..docVIP

第九章 薪酬概述 第一节 薪酬概述 1、简述薪酬的概念？ 答：薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后多获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。 薪酬的概念我们可以从以下几个角度来理解： 第一，薪酬的基础是雇佣关系。 第二，薪酬的主体是雇主。 第三，薪酬的课题是雇员。 雇员具有双重性质，既是劳动力商品具有商品的市场价值，又是人力资本的占有者，要求分得资本的利润。 2、简述薪酬与工资、薪水、个人收入的关系？ 答：薪酬与工资、薪水、个人收入既有联系又有区别。联系是这四个概念都属于收入的经济范畴，都是获得的报酬，在一定程度上都可以以货币形式来衡量。 区别在于，个人收入的范围最广，是指个人从各种途径所获得的收入的总和 薪酬范围次之，薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后多获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和，包括各种货币收入和非货币收入。 工资是指雇员付出劳动所得到的货币收入。 薪水指给专业人士的报酬，以换取员工持续的工作和服务，以相对比较长一点的时间来计算（但可按月来支付），不以劳动时间为基础来计算。 3、简述薪酬的分类？ 答：（1）按照薪酬是否可以用货币衡量： 可分为货币性薪酬和非货币性薪酬 货币性薪酬，包括工资、奖金、各种津贴和补贴分红等。 非货币性薪酬则不能直接用货币来衡量，包括企业为员工提供的各种福利、保障计划及培训机会等。 （2）按照薪酬基本发生机制不同可分为外在薪酬和内在薪酬。 外在薪酬是指企业就员工的劳动贡献支付给员工的各种形式的报酬，包括货币形式支付的工资、奖金、津贴等和非货币形式支付的福利等。外在薪酬较容易进行定量和定性分析，支付不同水平薪酬时操作较简易。 内在薪酬是指由于员工努力工作而得到表扬、重视或晋升后所产生的工作荣誉、自主安排工作的时间等。内在薪酬较难进行定量分析和比较，对薪酬管理有着更高的要求。 （3）按照薪酬支付量如何界定可分为计时薪酬和计件薪酬。 计时薪酬是指根据员工的计时薪酬标准和工作时间长短来计算并支付给员工的薪酬。 计件薪酬是指根据员工在一定时间内生产的合格产品数量，按照原先规定的计件单价来计算并支付给员工的薪酬。 （4）按薪酬激励时间的长短可分为短期薪酬和长期薪酬。 短期薪酬是指一段时间内（按月或年）支付的薪酬。 长期薪酬比短期薪酬的时间跨度更长，通常是数年或数十年，长时间内兑付的薪酬将员工的利益和企业的长远利益机密联系起来。 （5）按照薪酬发放的标准可分为能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬。 能力薪酬是以员工对工作的胜任能力为依据支付的薪酬。 绩效薪酬是以员工的工作绩效为依据支付的薪酬。 职位薪酬是以员工从事的岗位价值为依据的薪酬。 4、简述薪酬的构成？ 答：狭义的薪酬构成仅指经济性的薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬及福利薪酬。 5、简述基本薪酬的概念？ 答：基本薪酬是以员工工作职位本身的价值，即劳动者劳动熟练程度、复杂程度、工作性质强度；和员工具备的工作技能或能力高低为基础而向员工支付的固定数额的报酬。 6、简述确定基本薪酬的标准？ 答：根据基本薪酬的概念，有两种确定基本薪酬的标准： 第一，职位薪酬体系。 企业以雇员劳动的熟练、复杂程度、工作性质强度为基准，按照雇员实际完成的劳动总额、工作时间计算劳动报酬。它反映的是工作本身的价值而不反应雇员由于经验、工作态度和能力不同带来的企业贡献差异，这就是职位薪酬体系。 第二技能薪酬体系或者能力薪酬体系。， 根据员工具备的工作技能或能力高低来确定基本薪酬，这就是技能薪酬体系或者能力薪酬体系。 7、简述基本薪酬的特点？ 答：基本薪酬具有以下特点： （1）常规性。 常规性是指基本薪酬是劳动者在法定工作时间内从事劳动并在正常条件下所完成的定额劳动的报酬。在正常雇佣关系下员工都能获得基本薪酬。 （2）稳定性。 稳定性是指员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，由于等级标准具有一定时期的稳定性，员工的基本薪酬数额也随之保持相对稳定。 （3）基准性。 基准性是指基本薪酬是可变薪酬数额、比例及变动的计算基准，而且国家强制规定了企业最低的基本薪酬。 （4）综合性。 综合性是指基本薪酬能较全面地反映薪酬对员工、企业和社会的各项职能，其他形式的薪酬通常只能则重于体现某一方面的职能。 8、简述激励薪酬的概念？ 答：激励薪酬也称可变薪酬，是指预先将具体的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬，对员工的未来具有引导性。 9、简述激励薪酬的特点？ 答：激励薪酬具有以下特点： （1）补充性。 补充性是指激励薪酬是基本薪酬的补充形式。 （2）激励性。 激励性是指激励薪酬对实现企业业绩目标作用很大，通过支付激励有助于企业、个人和团体的优秀绩效，为企