《企业人力资源管理师二级论文国有企业绩效管理研究》.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：国有企业绩效管理研究 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 国有企业绩效管理研究 姓名： 单位： ? 摘要：在全球化经济时代，国有企业为了提高生产力、改进绩效，引进实施了现代绩效管理体系。但具体实施的效果并不尽如人意。究其原因，主要存在如下问题：一，落后的管理观念；二，将绩效管理等同于绩效考核；三，绩效管理与企业战略目标脱节；四，对绩效管理认识不足，没有建立畅通的沟通和反馈渠道，导致绩效管理流于形式；五，管理层次多，制定标准难；六，角色分配上存在误区。通过问题分析，对完善国有企业绩效管理提出了可行性建议：一，树立人本化绩效管理理念；二，加强企业绩效文化建设；三，建立系统的绩效管理体系；四，树立以企业战略为导向的绩效管理理念；五，建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制；六，制定绩效管理培训计划。 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。我国国有企业也相继进行了战略转变及体制改革，其中包括现代绩效管理体系的引进和建设。但在具体的操作过程中，往往由于认知等方面的因素，绩效管理工作并没有达到预期的效果。 我国国有企业绩效管理存在的问题 观念的问题 目前，在我国的国有企业中，管理的观念还比较落后，现有的管理基础无法支撑绩效管理的顺利实施。管理者的思维方式和行为方式不能跟上时代的潮流，不能自愿接受新的管理观念和管理方法，视绩效管理为讨厌的多余，视绩效管理工作为额外的负担。 将绩效管理等同于绩效考核。 绩效管理理论虽然已经传入我国很多年了，有许多企业也在进行推广实践，但是直至现在一些企业的观念仍然比较落后，依然把绩效管理与绩效考核划等号，许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。绩效考核只是绩效管理的一个环节，我们决不能把这两个概念混同起来。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更为突出强调的是通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进，是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。 绩效管理与企业战略目标脱节。 企业的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了严重脱节，难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分配工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而把组织变成一个有机的整体。 对绩效管理认识不足，没有建立畅通的沟通和反馈渠道，导致绩效管理流于形式。 目前，很多企业的绩效管理过程中沟通与反馈机制非常不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于各级管理者受传统官本位思想的影响或缺乏相应的管理技巧，往往不重视与员工充分沟通，也很少为员工提供不断提高自身能力的机会，这便导致员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进绩效的目的，从而严重影响了绩效考核对员工的指导教育作用。久而久之便造成绩效管理流于形式，甚至造成员工的抵触情绪。 管理层次多, 制定标准难。 目前, 部分国有企业管理层次仍较复杂, 从上到下分集团公司、分(母) 子公司、厂、车间、工段、班组、机台等, 机关专业处室、科室设置多。各单位制定绩效考评标准既要考虑上级政策、兄弟单位情况和本单位工作实际, 又要考虑各管理层和职工的承受能力, 影响因素多, 制定标准较困难。 角色分配上的错误。 企业普遍认为绩效管理是人力资源管理的一部分，应该由人力资源部门来做，没有认识到企业高层、中层主管和员工的重要作用。企业高层是所有绩效管理活动得以顺利推行的中坚，没有他们的倡导、支持和努力，人力资源部门的工作可能事倍功半、甚至半途而废。缺乏高层参与是绩效管理不能有效实施的一个非常重要的原因。中层主管在企业绩效管理系统的实施和执行过程中起着关键的作用，他们对绩效管理的误解以及绩效管理方法和技巧的欠缺也严重制约着企业绩效管理系统的有效实施。 二、企业绩效管理完善的可行性建议 树立人本化绩效管理理念。 观念问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，企业领导和各级员工必须转变对绩效管理的认识，树立人本化绩效管理理念