公安工作绩效考评之我见.docVIP

公安工作绩效考评之我见 经国内外权威机构长期研究表明：组织成功的第一要素是绩效管理，performance即绩效，英文原意是“表现”，也就是说，现代组织管理当中的绩效考评，本意应该是对工作表现的考核，这就意味着在考核对象方面打破了传统。传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核，这是从一般行政考核中延伸过来的，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现，而现代的绩效考评则强调：我们不仅仅是考核人，更关注的是这个人的工作表现，及其对组织对社会总体目标的作用。 既然绩效考评是对工作表现的考核，有些管理者又容易走入了另外一个误区，就是把绩效等同于业绩，把绩效考核简化为对某几个业务指标的考核。这也错了。对一个单位或个人的绩效考评，并不是简简单单几个业务指标的完成情况，它应该包括很多内容，至少要有来自群众的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。就公安工作而言有所谓的“五问”，即：一问社会治安稳不稳；二问业务建设实不实；三问队伍建设强不强；四问群众口碑好不好；五问党政评价高不高。也要有所谓的“五评”，即：权威部门测评、各界代表参评、新闻媒体督评、上级机关考评、广大民警自评。只有这样，才能比较全面、正确地评价一个单位或者个人对于组织的贡献和价值。 在过去的公安管理实践中，经过不断探索，岗位目标绩效考评机制在增强工作计划性、调动公安民警积极性、提高领导管理水平和工作效率、改善机关纪律作风等方面，产生了积极效应。但由于公安机关的特殊性和公安工作的复杂性，公安工作推行岗位目标绩效考评机制在具体实践过程中还存在不少亟需加以攻克的难点。其具体表现为：一是具体目标确定难，二是工作目标量化难，三是目标分解到位难，四是绩效考评兑现难。 上述“四大难点”，直接影响到岗位目标绩效考评机制的顺利推行。只有妥善解决和正确处理好这些难点问题，才能避免科学的目标管理方法流于形式，促进队伍建设和业务工作的全面提高。在此，结合我局的工作实践提出以下对策，以供探讨： 第一，锐意改革创新，注重实际绩效，构建合理的目标激励型绩效管理制度。任何一种管理机制的建立，其所实施的任何一种管理制度和方法，都应与其管理的对象相符合。我局在引进岗位目标绩效考评机制的同时，必须根据公安机关及公安工作自身的特性，认真研究探讨这种机制的具体形式和内容，使它能够符合公安工作的发展规律。总的原则是，从实际出发，目标责任明确、考评科学简便、奖惩制度兑现、注重实际绩效，不搞繁琐的、形式主义的东西。这套制度的具体内容应包括改革内部机构设置、相应调整部门职责、明确干警个人岗位职责、制定和完善与目标管理和绩效管理相配套的目标决策制度、目标责任制度、目标检查考评绩效制度、绩效目标奖惩制度、目标保障制度等，根据目标要求，合理组织人力、物力、财力，保证各部门、各警种之间协调工作，以取得最佳社会效益。为保证这套制度的正常运行，要在我局设立有权威的目标绩效管理办公室，配备一定数量的、强有力的目标绩效管理干部，制定切实可行的考评方法，使考评工作制度化。同时，要举办局内各层次领导参加的目标绩效管理理论培训班，提高各级领导和骨干的目标绩效管理水平，使各级领导干部学会运用目标激励型绩效管理的方法去抓工作、带队伍。 第二，坚持实事求是与开拓创新、定性与定量相结合，科学地制定目标。制定目标是公安目标管理工作中关键的一环，合理、科学地制定目标，可以规范和引导人的行为方向，调动和激发人的积极性，反之则会产生不良的负面作用。要根据历史和现状，推断未来发展趋势，增加目标的准确性和预见性。目标制定必须从实际出发，避免出现诸如“将胡萝卜吊在驴子够不着的地方晃荡”或“将胡萝卜吊在驴子一张嘴就可啃得的地方张扬”等不利于激励的情形。目标制定还要尽可能明确具体、科学合理，能量化的一定要量化，如破案绝对数、重点人口管控率等指标即可用数字表示，不能量化的也要提出明确的质的要求，但是，也不能片面地追求所谓的科学化、量化的现象。对于不能制定量化标准的岗位和工作，如果勉强运用量化考评的方法，不但不能得出可靠的结果和可信的结论，反而会因为考评结果的可靠性差而大大降低绩效考评效应。值得一提的是，过去有些公安局常用的一些考核指标，如发案率、重新犯罪率等已被实践证明是不科学的，以此来考评公安机关的工作绩效也是不准确、不公平的。因此，在制定目标时应避免使用那些不切合我局实际的“大指标”，要在开展深入实际的调查和科学的论证的基础上，根据我局客观实际情况，合理确定各项工作目标及其分解目标。比如，在破案方面，应弱化破案率目标值，增加人均破案目标值；依据前三年平均破案、查处人犯数量，确定人均应完成的工作目标；超标加分，低标减分。 第三，层层分解落实，合理分工协作，明确岗位职责。目标确定以后，要按照局领导、中层干部和一