绩效管理与业务调能力提升 作业.docVIP

siwei 1. 绩效的，指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。 (填空 )2. 从人力资源管理的角度而言，是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。 (填空 )3. 绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。 (填空 )4. 关键绩效指标的意义? (简答 )5. ( )这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。 (单选 )A绩效管理是管理组织绩效的系统 B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统 C绩效管理是管理团队的系统 D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统6. 绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在( )上面。 (单选 )A沟通 B收集信息 C降低成本 D评价7. 领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属是( )。 (单选 )A指示型领导 B支持型领导 C参与型领导 D成就指向型领导8. 下列哪个不是存储媒体( )。 (单选 )A纸张 B胶卷 C唱片 D声音9. Kaplan Norton（1993）汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面( )。 (多选 )A财务 B顾客 C内部程序 D学习与成长10. 人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为( )。 (多选 )A建立激励机制 B在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质 C提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训 D熟悉组织11. 一般来说，绩效评价包括( )评价对象。 (多选 )A组织绩效 B部门绩效 C个人绩效 D公司绩效12. S——Specific原则要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。 (判断 )正确 错误13. 实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。 (判断 )正确 错误14. 装潢设计师的设计步骤共有五步。 (判断 )正确 错误15. 信息不必要依附于客观事物而存在。 (判断 )正确 错误1. 是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。 (填空 )2. 绩效反馈面谈是一种的沟通。 (填空 )3. 能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。 (填空 )4. 毕业论文选题的原则与方法有哪些？ (简答 )5. 绩效评价为( )提供依据。 (单选 )A人员任用 B人员调配 C人员培训 D确定劳动报酬6. ( )是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。 (单选 )A绩效评价的主体 B绩效评价的客体 C绩效评价的对象 D绩效评价的人员7. 绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，体现了绩效反馈的( )原则。 (单选 )A制度化原则 B着眼未来 C正面引导 D多问少讲8. 设计团队不包括( )。 (单选 )A主要设计师 B一般设计师 C客户 D辅助人员9. Kaplan Norton（1993）汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面( )。 (多选 )A财务 B顾客 C内部程序 D学习与成长10. 广义的知识按内容分为( )。 (多选 )A关于“知道是什么”的知识 B关于“知道为什么”的知识 C关于“知道怎么做”的知识 D关于“知道是谁”的知识11. 与传统的印刷出版物相比，网上出版的特点( )。 (多选 )A网上出版成本低廉 B网上的读者面广泛 C网上查找信息方便 D以上都不对12. 标杆基准法是组织将自身的关键业绩行为与最强的竞争组织或那些在行业中领先的、最有名望的组织的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准组织的绩效形成原因，在此基础上建立本组织可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。 (判断 )正确 错误13. 不同的绩效来源一定会得到不同的绩效信息。 (判断 )正确 错误14. 关于“是什么”和“为什么”的知识，即关于自然和社会的运动规律、原理方面的理论体系，可称之为狭义的知识。 (判断 )正确 错误15. 毕业论文的选题必须是作者能够准确地掌握大学阶段所学的专业基础知识范围之内。 (判断 )正确 错误1. 平衡计分