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目前企业招聘过程中存在的常见问题 最近在工作过程中，接触了不少的人员，大大小小的各种各样类型的人才都有，　　 一 是找不到合适的人 　　就是说很多岗位现在通过常规渠道，想要找到合适的人并不容易，网上投递的合适的简历越来越少，即使搜索简历，合适的人也不多。好不容易找到一个合适的人，电话过去，人家很可能对我们自己的企业和岗位不感兴趣，搞得我们很有“热脸贴冷屁股”的感觉。招聘过去是“千军易得，一将难求”，现在变成了 “一将难求，千军也难求”。企业过去招普工并不困难，现在连招普工都变得很困难了。过去发一个招聘广告招10个普工，可能有30人来应聘，现在招10个普工，可能只有8个人来应聘。不要说在小城市这样，就是在广州、深圳、上海、北京这样的大城市也是这样。大家都感到人才难求，都不知道怎么办。　　 二 好不容易找到一个人，很快就流失 　　很多企业都有这种情况，特别是中小企业，好不容易请来一个人才，用人部门和HR部门都很高兴，认为这样终于可以喘一口气了。但是好事不长久，新人还没有过试用期，就迅速辞职离开公司，去了条件更好的公司。搞得我们的招聘人员很有竹篮打水一场空的感觉。据笔者了解，很多企业新人在试用期的流失率能达到30%以上，就是说招聘100个人，三个月内就有30人会主动离职，还不包括一些不合适被公司辞退的人。这样，企业招聘的很多精力和资源都被浪费了。 　　三 面试爽约的比例很高 　　很多招聘专员都经常遇到这种情况，打了十个电话约人来面试，人家在电话里也答应会来，但是到了面试的时候，真正来的人不到一半。笔者所在的公司也有这种情况，有一次，招聘前台，招聘专员约了十个女孩子来面试，最终来公司的只有两个人，而且面试结果发现这两个都不是很合适。很多招聘人员都抱怨人才不讲诚信，答应了来却不来，真的是不是这样呢？ 四 合格的人才和专业技术人才越来越难找 　　人才和研发技术人才是直接为企业创造财富的人才，在今天变得越来越稀缺。过去企业要找销售人才并不困难，但是时过境迁，即使在一线大城市，各大企业发现要找到合适的销售人才越来越困难，过去一年销售人才的招聘完成率能达到90%，现在可能只能达到80%。而且有不断降低的趋势。研发技术人才也是这样，很多小城市的HR都说招聘研发人才很困难，但是在深圳等一线城市，这个问题同样存在。我有很多Q群里，就看到很多同行签名里都挂着“急招XX名技术精英”的信息，让大家都觉得很有同感。 　　五 高级人才请不来 　　随着经济的不断发展，各个企业对于独挡一面的高级人才需求越来越大，猎头公司的生意也越来越好。企业好不容易找到一个高级人才，各方面面试以后都很满意，但是到了最后，企业满足不了人才的条件，最终谈不成，招聘以失败告终。这种情况越来越普遍，人才的要价越来越高，过去要10万请的一个人才，现在要20-30万才能请来。所以，当老板的压力是越来越大了，企业的利润本来就有限，因为产品没有独特性，又不能随便涨价，基础产品和原材料价格越来越高，劳动力成本也越来越高，高级人才的工资就不能随便涨，但是高级人才的待遇要求却越来越高，所以高级人才的招聘变得越来越困难。 　　企业在招聘过程中的问题还远远不止这些，但是从统计的结果看主要集中在以上五个方面。形成这些问题的原因在哪里，如何解决呢？我们在下面的系列文章中会逐一分析解答。 几次三番，在中国，戴尔中国数位高管另投竞争对手。这绝不是偶然。自2005年底阿梅里奥转投联想，到时下符标榜“回归”惠普，在这场惠普、戴尔、联想PC三巨头“三角战”的背后，我们已经接收到了一个重要信号：戴尔的直接模式已经成功跨越了最初的“水土不服”并被众多中国消费大众认可，竞争对手意欲借助戴尔直销模式的操作高手，剑指戴尔的直接领域。 　　这是一个觉醒中的市场。而这个在众多PC厂商对欧美市场失去信心后，表现出强劲生命力的年轻市场，同样要求其领域的大牌玩家时刻警醒着。此时，戴尔应战的策略是进行“产业升级”，并率先在中国做出了行动：控制成本，提升服务，扩展消费产品线构成了戴尔2.0的核心内容。 　　而需要指出的是，戴尔在全球市场上亦面临着重大挑战。其连续几个季度以来在业绩增长上的颓势已经让华尔街呼声一片。但即便面对公司总部连续数季度“业绩不能实现预期”，戴尔中国仍然能在本地市场白热化的竞争中，保持较为理想的增长速度。去年，戴尔在国内的电脑出货量位列第三，收入占全行业的20%.戴尔中国在上一财年的营业收入增长了26%.经过整整8年的持续努力，戴尔在中国市场的位置远远高于同样时间内在美国所取得的地位。 　　是什么样的决策在促成这一结果？是什么样的团队在执行着这样的策略？这由衷地吸引我们去走近中国区“背后的戴尔”，探究在其高业绩背后，到底有着怎样的应战策略，以及怎样的“操盘手”和执行能力。在对戴尔中国直接模式以及背后的