软件研发人员绩效考核研究.doc

目 录 第1章 绪论 1 1.1研究背景及意义 1 1.2 研究方法 4 1.3论文的创新点 4 1.4 论文结构 4 第2章 绩效考核基本理论论述 6 2.1 绩效的概念 6 2.2 绩效考核 6 2.3 绩效管理 8 2.4 绩效考核的常用方法 10 2.4.1 平衡计分卡法 (BSC) 11 2.4.2 关键绩效指标法 (KPI) 12 2.4.3 360 度绩效考核法 （360°Survey） 13 2.4.4个人业务承诺 （PBC） 14 2.4.5 目标管理法 （MBO） 15 2.4.6 绩效考核方法比较 16 第3章 S公司绩效考核概况 18 3.1 S公司简介 18 3.2 S公司软件研发人员的绩效考核现况 19 3.2.1 绩效考核方法 20 3.2.2 绩效考核内容、指标、标准 20 3.2.3 绩效考核周期及流程 20 3.2.4 绩效考核结果的评定及应用 20 3.3 S公司绩效考核体系存在的主要问题 24 3.4 S公司绩效考核中问题原因分析 26 第4章S公司绩效考核方案改进与应用 28 4.1 S公司绩效考核改进目标及原则 28 4.2 软件研发人员绩效考核的方法选择 29 4.3 软件研发人员工作分析 29 4.3.1 软件研发部门架构 30 4.3.2 软件研发人员职责及工作分析 30 4.4 软件研发人员绩效考核的考核指标、指标权重、标准设计 31 4.4.1软件研发人员绩效考核的考核指标设计 31 4.4.2软件研发人员考核体系的指标权重设计 33 4.4.3软件研发人员考核体系指标评分标准设计 34 4.5评价主体的选择、考核周期及流程 37 4.5.1 评价主体的选择 37 4.5.2 考核周期的选择 38 4.5.3 考核流程 39 4.6 考核结果的应用 39 第5章 结论 40 5.1 S公司绩效考核体系改进的总结 40 5.2 S公司绩效考核体系研究的不足 41 5.3 软件企业绩效考核的进一步研究方向 43 参考文献 44 致 谢 47 图表目录 图2-1 绩效管理循环 9 图2-2 绩效管理过程中个体和上级沟通过程图 10 图2-3平衡计分卡的衡量框架 11 图2-4 360度评价示意图 14 图2-5 MBO 操作步骤 15 图2-6目标管理法的应用 16 表2-1考核方法比较 17 表3-1月度绩效结果评定 21 表4-1 软件工程师岗位的考核指标体系 32 表4-2 软件工程师的考核指标权重 34 表4-3 软件工程师工作业绩考核指标评分标准 36 表4-4 软件工程师工作能力考核指标评分标准 37 表4-5 软件工程师工作态度考核指标评分标准 38 表4-6 评价主体权重表 39 第1章 绪论 1.1 21世纪，是知识经济的时代，知识对经济的发展起着关键性的制约作用，知识工作者及其生产力在经济的发展中扮演着愈加重要的角色，逐渐的演变为企业最重要、最有价值的资产。因此，21世纪企业的成功 所谓知识型员工，一般来讲是指接受过系统化的教育、专业化的培训，具备很强的专业知识和专业技能的人员。他们的整体素质较高，自主意识强烈，有很强的突破性和创新性，既能够独挡一面又具有很好的团队协作意念，喜欢挑战和突破，注重自我价值的实现。知识型员工工作的显著特点是专业性强、独立性强、创造力高，工作过程不方便也不容易监督控制，工作成果没有固定的标准来衡量和评价。另外，基于知识型员工的基本特点，他们更多时候选择忠于自己对职业的承诺而非对企业组织的承诺，故高流动性是他们比较明显的特点。因此，对知识型员工的管理和考核相对于生产型员工就存在很多难题。 随着知识经济时代的深入发展，信息化对我们生活的影响越来越强烈，对经济发展的影响也举足轻重，这对信息化产业意味着美好春天的到来，而软件业是信息产业的核心和灵魂，对他们而言这既是大展宏图的良好机遇又是充满竞争的严肃挑战软件行业市场瞬息万变，产品都是高智力、高技术的结晶，软件开发企业依赖出色先进的技术因此，如何通过对软件研发人员的绩效考核，既能使得研发人员能够充分发挥主观能动和创造力，又能实现员工的自我价值，。 整体来说，我国软件行业的起步比较晚但是一直保持着高速发展的态势软件企业也持续快速平稳的增长软件产业的发展取得了进步软件产业在不断的提升同时基于良好的政策环境 研发人员作为典型的知识型员工，他们的工作以智力活动为主，研发活动区别于传统的以体力劳动为主的工作，具有以下特性。 1、软件研发具有很强的团队性。软件产品的开发需要整个团队的协同合作，它是一个团队智慧的结晶，而非依靠单个个体的智慧可以实现。纵然研发人员个体的创造性是研发工作的基础，但是对于一个整体的项目而言，个体是没办法完全具备所需要的开发资源和技术技能，必