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江苏交通科学院有限公司 工作文化报告 目录 第一部分 综述 3 1.1工作文化的概念 3 1.2研究工作文化的意义 3 1.3工作文化属性及诊断工具介绍 3 1.4工作文化的形态 3 1.5 探讨工作文化时需要注意的两个方面 4 第二部分 交科院的工作文化及其核心价值观 5 2.1交科院工作文化诊断及核心价值观的确认流程 5 2.2交科院工作文化讨论的起点和依据 5 2.3交科院文化诊断的结果 6 2.3.1对目前工作文化的看法 6 2.3.2对理想工作文化的看法 8 2.4交科院形成共识的理想工作文化属性 9 2.5 交科院的核心价值观 11 第三部分 交科院在实践中如何宣贯工作文化及核心价值观 11 3.1文化及核心价值观的宣贯原则 11 3.2文化及核心价值观的宣贯方式 11 第四部分 交科院工作文化与核心价值观在实践中的应用 14 4.1江苏交科院文化及核心价值观对组织架构的要求 14 4.2江苏交科院文化及核心价值观对薪酬激励机制的要求 14 4.3江苏交科院文化及核心价值观在绩效管理方面的要求 14 4.4江苏交科院文化及核心价值观在人员素质方面的要求 15 4.5江苏交科院文化及核心价值观在员工培训与发展方面的要求 15 关于交科院工作文化及核心价值观应用的两点说明 15 第一部分 综述 1.1工作文化的概念 工作文化也叫组织行为，它体现了三个方面的内容，一是公司所共同认可的企业的运作方式，二是公司的核心价值观，即公司所有员工的共同信念，以什么样的价值和力量塑造着组织的愿景、使命和战略目标，三是员工的行为模式，它体现了对员工选拔、任用、培养、管理及回报的原则。 1.2研究工作文化的意义 研究表明：在特定的市场环境下，一个公司要成为高绩效的市场领导者，必须采用某种特定的工作文化来支持其战略实施。美国哈佛商学院著名教授约翰.科特也大胆预言：工作文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。《财富》杂志也曾指出的：世界500强企业胜出于其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的工作文化注入活力，凭借着工作文化的力量，这些一流公司的保持了百年不衰。 1.3工作文化属性及诊断工具介绍 Hay集团在长期的组织咨询和研究中发现，56种属性（参见附件一）可以用来帮助企业确定其特定的工作文化。将这些文化属性按照轻重缓急和优先秩序进行排列，就可以诊断出高层及中层团队对公司现有工作文化的看法以及他们所期望的理想工作文化。 从1997年起，财富杂志开始邀请Hay公司使用这种方法对全球最受推崇的公司和其他公司进行分析和测量，该调查每年进行一次。在交科院我们运用了同样的诊断工具。 1.4工作文化的形态 一般来说，工作文化可以归类于四种形态：功能型文化、流程型文化、速度型文化和网络型文化。不同的文化反应了不同的公司战略和企业类型，同时不同的文化所关注的重点也有所不同： 功能型文化强化的是内部技术和可靠性； 流程型文化强化的是外部客户和可靠型； 网络型文化强调的是客户和灵活性； 速度型文化强调的是灵活性和技术。  图1：四种不同形态的工作文化 但不论一个组织采用何种形态的工作文化，其文化的内涵都包括了下列问题： 1.5 探讨工作文化时需要注意的两个方面 很少有公司的文化仅仅是上述四种形态中的一种，比较普遍的情况是上述不同类型文化形态的混合体，兼有不同类型文化的特点，但一定需要存在一个主导 的工作文化，以形成公司未来若干年发展所要强化的主线。 每一种文化都是长期演进的结果而不是固定不变的。每个公司都需要根据其所处的特定的历史阶段选择适合其发展的工作文化和需要强化的文化属性。  第二部分 交科院的工作文化及其核心价值观 2.1交科院工作文化诊断及核心价值观的确认流程 2004年6月8日，交科院高层以及中层填写了Hay的文化诊断问卷：参与者通过Hay的文化诊断工具，表达了自己对交科院现有文化和理想文化的看法； Hay顾问于2004年6月27日就文化诊断的结果同交科院高层团队进行了沟通（有关工作文化问卷的填写结果请参考本报告的附件二）， 结果显示对于促进公司战略实施的理想工作文化， 参加者的意见有很大不同；同时Hay顾问同高层团队就交科院战略实施成功的要素进行了讨论并形成共识：高层团队同意五项关键能力（营销能力、项目管理能力、考核激励能力、兼并整合能力和研发能力）以及构建五项能力的基础（领导力和管理能力、吸引和保留优秀人才以及文化建设）将作为交科院的战略成功要素并促