深化事业单位人才引进机制的分析思考.docVIP

深化事业单位人才引进机制的分析思考 作为称谓和机构性质都具有典型的中国特色的事业单位，产生于新中国建立之初，我国《宪法》、《民法通则》都明确将其划归为社会组织。 　　事业单位是政府实现公共管理和提供公共服务的载体，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。经济愈发展，社会愈进步，对服务功能的要求标准也愈高，范围也愈大。事业单位具有鲜明的服务性特征。我国的事业单位大都分布在公益性领域中，主要从事精神产品的生产和服务，以满足社会发展和公众的需求，事业单位所追求的首先是社会效益，公益性由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求决定的。有的虽然也从事某些物质产品的生产，但多数不属于竞争性生产经营活动，不以盈利为目的。同时，我国绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段，具有明显的较高的知识密性。随着经济社会的发展和各项体制改革的深入，事业单位的组织形式、服务手段、人员结构、活动方式等都会不同程度地发生相应的变化。 　　当前，我国正处于社会主义市场经济体制不断发展和完善的过程中，人才在社会发展中的作用日益凸显，面对新的形势，传统意义上的事业单位人才引进遇到了新的挑战。 　　在人才资源开发问题上，观念制约了发展。在人才归谁所有，归谁所用的问题上，思维方式陈旧。单位所有，行业所有，部门所有，养才己用的观念比较顽固。只关心人才的使用，而不注重人才的培养，只育不用等现象比较普遍。 人事管理制度滞后，制度性障碍更加突出。在用人制度上，没有形成一整套适应市场经济体制的完整办法，用人缺乏自我约束机制和竞争激励机制。在市场经济体制中，社会需要的是真才实学，而传统的职称评定方法在一定程度上浪费了申报者、组织者、评审者大量的心智财力，也浪费了社会大量的人力资源及自然资源，这与科技事业无助、与现代社会不适，现行的职称评审制度亟待改革。 薪酬制度的不合理，引进人才缺乏吸引力。计划经济体制下的“吃大锅饭”的思想根深蒂固，害怕“贫富差距”，只讲劳动时间数量，而不讲劳动时间质量，分配制度不健全，人才分配激励机制尚未真正形成，人才价值和人才价格相背离，人才不能真正体现其价值。 与企业相比较，事业单位缺乏人才的退出机制。企业人才的进口与出口较为通畅，对于考核不合格的员工，企业可以予以辞退。由于事业单位缺乏完善的人才退出机制，事业单位对于考核不合格的员工不能辞退，造成事业单位人才流动渠道不畅。 　　事业单位在新的人才市场机制中，如何充分服务和管理功能，为构建社会主义和谐社会提供坚实的社会保障，已成为事业单位发展的当务之急。因此，事业单位必须加快人才工作改革，实施人才资源引进战略，通过改变人才配置的社会环境条件，最大限度地激发人才的活力，充分体现“以优惠的政策吸引人，以优势的项目留住人，以优良的环境容纳人，以健全的机制激励人”。 深化改革，消除人才引进制度障碍 随着时代的变迁和我国市场经济体制的逐步完善，传统的事业单位用人机制已不适用，必须深化改革，消除人才引进制度障碍。 加快行政审批制度改革。对于妨碍人才引进的政策措施必须予以废止。对不符合引进人才的需要，以及实际上难以发挥有效作用的人才引进的政策措施，坚决予以取消，以确保事业单位人才引进的政策环境与当前社会经济发展与国家有关精神的一致。对保留的政策措施，要简化程序，公开透明，明确责任，严格监督，规范操作。 　　科学统筹规划。人才引进的政策措施应不断修改完善，但也应保持相对的稳定性和连续性，不能朝令夕改。因此，这就需要对社会经济发展水平和未来趋势进行科学预测，根据目前人才供需状况和将来的人才需求，统揽全局，科学规划，让人才来得放心、干得安心。 要引进优秀人才，就必须清退不适合事业单位需求的原有人才，事业单位必须建立完善的绩效考核体系，定期对事业单位人员进行考核和评估，并建立完善的人才退出机制，对考核不合格或不适合本单位需求的人员，应及时予以清退。 抓住人才市场建设，充分利用市场配置人才资源的作用 事业单位应抓住人才市场建设的机遇，充分发挥市场配置人才的基础性作用，把握高素质人才流动的特点，对单位人才结构进行调整和整合。使人才资源向人才资本转变，实现人才资源配置最优化、人才资本效益最大化。 事业单位人才引进工作是一项系统工程，在政府主管部门的指导下，应定期对人才资源现状进行深入的调查研究，并有针对性地制定人才引进的中长期计划、年度计划，通过新闻媒体、公共网络等多种途径向公众发布人才供需状况和人才引进计划。而引进人才不能单靠守株待兔、筑巢引凤，还必须走出去进行调查和学习，了解其他地方和单位关于吸引人才的政策措施、具体做法和