2014店面销售人员薪酬方案制定.docVIP

店面销售人员薪酬制度管理方案 第一条 目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与导购积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 适用范围 本制度适用于公司所有店面销售人员。 薪酬制构成： 1、仅针对所有人员： 2、销售人员薪酬构成：固定底薪工资+公司福利+提成工资（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+绩效考评） 3、提成发放原则：销售人员提成为月发放。 第四条 门店任务及提成系数制度管理制度 为加强公司成本费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 预算编制范围 门店销售任务是指为了促进销售，达成店面利润最大化而制定的销售金额，销售数量，利润以及其他促进店面销售的销售指引等。 提成系数是指在店面或销售人员在完成一定销售数据后，给公司带来利润空间的前提下，公司为提高销售人员的销售热情而提出的奖励提点。 二、预算销售任务.提成系数额度及方法 销售任务的制定用的是店面或销售人员以往的销售数据加之公司发展趋势的涨幅比例为制定依据，以达到对店面或销售人员的销售指引而预测的量或最低完成额度。 提成系数是指店面或销售人员在达成销售后获得的利润点或是利润分成。提成系数的制定需要根据公司的利润来确定。过高公司无利润可言，过低达不到促进提高店面或销售人员的销售额，应适时，适量。 门店任务及提成系数 根据公司整体人均销售额或人均产值来计算，核定店面销售额提成系数为X%。具体提成系数如下： A级：店面整体销售额完成率超过Y%时，店面销售额提成系数为X1%。 B级：店面整体销售额完成率在W-Y%时，店面销售额提成系数为X2%。 C级：店面在没有完成销售额的情况下，店面销售额提成系数为：X%*店面实际完成率。 备注：评定等级详见附表（一） 新绩效考核方案的实施可行性评定 一.现有工资方案分析 公司若实行高底薪，低提成的方案：底薪+公司福利元+超额完成销售额*业务提成系数 的工资方案，此种方案对销售部门极为不利。 首先，店面人员的销售能力不可能达到统一的标准，不能达到按劳分配，多劳多得，影响店面整体的销售积极性，破坏店面销售热情。 其次，对有能力的人才来说，不能留住人才，对公司整体发展不利，个人业务能力，销售能力得不到体现，容易形成店面人员吃保底工资的现象，对公司长久发展影响较大。 新工资方案分析 销售工资方案的制定原则为：按劳分配，多劳多得。保底工资+公司福利+业务提成工资。 新方案主要是促进员工销售积极性，将店门交由店员自己管理，工资多少全靠店员自己向市场索取，销售的东西多，工资高，销售业绩差，工资低，对于不干事情，想着怎么偷懒的员工，就只能领取最低保障工资，久而久之将被淘汰。 新方案按照个人业务量进行考核，就现有系统可以实现，各店面转正店员都有收银工号，可以将个人的收银工号作为店员的业务数据提取的依据，也是店员的身份代码，以便区分；非转正员工可以按照店面平均人均销售额*店面提成系数*z%的方案实施。 新老方案案例分析对比 案例： 某店面现有人员5人，3月销售任务是400000元，选取的提成是：店面完成量超过50000元时，超出部分按照5%提成。李某和贾某任务80000元， 该店面3月底实际完成500000元。李某实际完成85000元，贾某实际完成60000元。 则： 老工资方案为：李某：2100+（50000）*5%/5=2600元。 贾某：2100+（50000）*5%/5=2600元 新方案为平均工资为：李某：500+600+（85000）*3%=3650元 贾某：500+600=（60000/80000）*3%*60000=2450元 店面提成系数考核评定表（月度） 附表(一) 店面： 考核日期： 指标类型 KPI指标 绩效目标值 权重 考核标准 数据来源 评分 工 作 绩 效 定 量 指 标 100% 50% 每降低1%（扣提成系数0.1%） 扣分没有下限； 100% 30% 每短款100元（扣提成系数0.01%） 0次 10% 出现一次退货（扣提成系数0.01%） 扣分没有下限； 10% 店面总分低于50%（扣提成系数0.01%） 评定等级 总分 □优秀（91-100） □良好（80—90分） □一般（79--70分） □差（69-60分） □不合格（69-60分） 营销副总评价 办公室签字 营销副总签字