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二、行为主导型（行为性效标）在一些很难将具体的结果归结为员工的活动或团队绩效划分时，就需要对员工行为进行评价。 行为指标包括：①与个体生产率直接相关的行为②某些组织公民行为（周边绩效） 三、效果主导型（结果性效标） 最为常用的考评类型，重点关注工作产出的“量”和“质” 绩效考评总结 必须重视对考评者的培训。 方法明确，重视原始记录。 提高相互的认同度。（在各环节） 指标的标准精度高、可测量，重视行为和结果。 提高全员对事前、事中、事后的关注度。 　　 绩效必然能取得满意的效果。 　 * 3.成对比较法（P199） 根据某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序，然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 4.强制分布法 按照正态分布规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工最多，好的、差的是少数。 就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 第二单元 行为导向型客观考评方法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 一、关键事件法 在某些工作领域，员工有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败，我们将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”，它通常描述员工的行为以及行为发生的具体背景条件。 关键事件法以事实为依据，不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。 该方法的缺点在于：记录和观察费时费力；不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度；很难使用该方法比较员工。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 关键事件法举例 对一名保险公司的推销员考评 有利的关键事件 “以最快的速度和热诚的 方式反映客户的不满” 不利的关键事件 “当获得保险定单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为” 优 差 考评的内容是特定的行为，不是其个人品质和特征。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 优点： 1、为考评者提供了客观的事实依据 2、考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现 3、以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 缺点： 1、对关键事件的观察和记录费时费力 2、能做定性分析，不能做定量分析 3、不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 二、行为锚定等级评价法（BARS) 也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。该法要求选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表。评估人在一个连续分数等级上评价各个项目，但对每一个得分点必须提供员工在具体工作中实际表现的实例，而不是一般性描述。此法对绩效的考量更加精确，考核标准更加明确，反馈功能良好，具有较高的信度，考核维度清晰，有助于综合评价判断。但设计和实施成本高。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.