职业经理人十大技能(4-6技能).pptx

中层管理干部培训第二期职业经理人十大技能绩效管理篇技能 四、目标管理目标管理的好处 目标统一，劲往一处使在各自的层面上工作激发主动性抓住重点明确的考核依据 目标管理的难点 目标变来变去 讨价还价 不能达成共识 目标难以量化 下属不主动 目标管理的特征 特征一：共同参与制定特征二：与高层一致特征三：可衡量特征四：关注结果特征五：及时的反馈与辅导特征六：以事先设定的目标评估绩效 为什么没有好目标 目的和目标的混淆所谓目的是组织各种行动最终要达到的宏观上的结果。为了实现组织确立的目的，需要制定一系列的目标。例如：我们今年要增收节支。所谓目标是为了达到目的所采取的步骤。目标常常附有数字和日期，这些数字和日期是对某一具体目的具体说明。目标是同目的联系在一起的，不是孤立存在的，脱离了目的，目标就没有什么意义了。例如：2001年行政费用比去年下降15%。 定量目标◆ 销售额的增长 ％◆费用降低 ％◆ 市场份额的增长 ％◆人员增长 ％◆ 新增代理为 家◆产品合格率达到 ％定量目标 定量目标是可以用数字明确下来的目标。 定性目标◆ 年内制定新的报销制度（财务）◆ 年内建立新的考核制度（人力资源）◆ 年内公司管理规范化（总经理办公室）◆ 年内改善文档管理的状况（行政部）定性目标定性目标一般是用叙述性语句描述的目标，不用数字说明。 对于定性和定量目标存在两种错误观点 认为有的目标只能定性，无法定量，所以难以衡量。 定性目标无法制定，不如不要。 多重目标的问题 解决多重目标的原则是：1.分清主目标和次目标 2.目标不要过多 好目标的特征与高层一致符合 SMART原则 具有挑战性 与高层一致1.目标系列2.部门目标与高层目标的错位?3.部门目标必须与高层目标一致 SMART原则S——明确具体的(Specific)M——可衡量的(Measurable)A——可接受的(Acceptable)R——现实可行的(Realistic)。T——有时间限制的(Timetable)制定符合SMART原则的目标要干什么结果是什么条件是什么什么时间缩 短生产周期18%本年年底开 发一种功能软件包达到3.5级或更高级别2002年1月9日正式推出根据SMART原则制定的目标形式 所制定的目标对目标进行的评价今年将行政费用降低20% 。??目标具体明确、可进行衡量、有时间限制，至于可达成与否，视具体情况而定。但很多情况下，订立的费用降低目标并未经过认真思考，只是心血来潮。今天是5月30日，6月3日是市场策划书交与客户的最后时间，策划部人员必须到时提交报告。这里规定了很严格的时间限制，比较具体；由于达成的工作事先早已明确，这里只不过是提示准时提交市场策划书。这是通知不是目标。小王，你这个月的目标就是要把公司的车辆管好。这个工作目标非常不明确、不具体，更缺乏明确的衡量标准，究竟小王把工作做到什么程度算完成任务？质检员一定要定期检查生产情况。?工作要求不具体，什么是定期，定期的标准是什么；没有时间限制，工作完成以后，没有衡量的具体指标。为了适应公司互联网业务的发展，人事部经理助理的目标是：6月10日之前，协助人事经理召开一次招聘会；面试应聘人员；制定出新部门的工作规范，并交公司行政会讨论。目标清晰具体，有明确的时间限制和工作要求，从所述及的内容来看，应该是人事经理助理近期能够实现的工作目标。行政性部门的工作目标一般不容易量化，但是，工作不容易量化不等于工作不能衡量。根据SMART原则对工作目标的评价 具有挑战性（1）要点：不能太高或者太低。（2）目标太高使下属感到自身的工作能力根本不能达到，所以也没有信心去实现目标。（3）目标太低就缺乏对下属的挑战性。 设定目标的七个步骤 现代企业的目标制定程序 如何为下属制定目标 来自下属的阻力阻力一：尽量压低工作目标，讨价还价阻力二：对工作目标无所谓阻力三：习惯于接受命令和指示阻力四：个人目标与组织目标、部门目标发生冲突 智网www.ZhiN我爱e书网提供大量管理营销资源免费下载http://www.5ieB如何化解来自下属的阻力 方法一：解释目标带来的好处方法二：鼓励下属自己设定自己的工作目标方法三：循序渐进方法四：目标与绩效标准的统一方法五：向下属说明你所能够提供的支持 绩效管理篇技能五、有效激励 一、如何进行激励分析 常见误区激励是公司的事情 重业务，不重激励 激励就是钱的问题 我的激励没有问题 需要层次理论 层次理论的启示（1）针对不同的需要实施激励（2）不能永远使用同一种激励方式 了解下属需要的方法1、问题清单法 2、对抱怨的分析 3.问卷法 ?他的教育程度和知识程度如何？他的智力和他在工作中及工作以外的兴趣如何？?他是否经常试图表现自己在知识和理解力方面的优势？?他的社会地位如何？?他是否喜欢和他人接触？喜欢和哪一类人接触？?他内向还