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Seminar研讨会Coaching for Performance绩效辅导 Mar 5th, 2008 目标 重温辅导的重要性和过程 交流经验 1-on-1 Meeting 单独恳谈 重要性 公司财政预算将越减越少. 企业结构将越来越精简. 顾客期望值将越来越高. →充分利用员工的技能,知识和才能 辅导的目的 对自己的能力充满信心 分析问题, 找出解决办法 设立目标 寻找更佳方式把工作做好 找出运用技能的新方式 克服恐惧和担忧 寻找克服困难的办法 辅导的过程(1) 识别一个帮助他人扩展技能, 知识及能力的机会 适合的情况 不适合的情况 适合的情况 下属请你给予建议, 帮助, 意见和支持 下属正在艰难地完成一项任务 下属正开始一项新的工作或担负起一份新的责任 下属感到挫折或迷惘 下属犹豫不决或一筹莫展 适合的情况 下属表现反复无常 下属对自己的能力没有把握 下属表达了要改进的愿望 下属表现低于一般要求 下属态度消极, 影响工作 不适合的情况 你对下属没有互相信任, 互相尊重的关系 你对情况感到愤怒 对方非常忙 最有效的辅导 发生在最需要的时候 辅导的过程(2) 确定对方愿意接受辅导 直截了当地问: 是否愿意谈谈发生了什么事? 是否有时间再讨论一下? 辅导的过程(3) 提出问题所在, 提醒下属注意 使用: 什么, 何时, 何地, 谁及多少等开放词提问 切勿使用: 你怎样, 为什么等责问词提问, 减轻防卫心理 提供下属所需资料 仔细聆听, 不时总结你所听到的内容 辅导的过程(3) 帮助下属找出可行对策 以提问方式, 请他找出多种可能方案 帮助下属认识到错误, 消极或有约束性的观念 帮助下属衡量各个方案的利弊 辅导的过程(5) 帮助下属制定行动计划 以提问方式, 要求他明确自己的行动. 辅导的过程(6) 提供你的支持 给予积极的结论, 表示你会关注他的进展, 并对他充满信心 注意事项 识别各种不同的辅导机会 从公司整体利益出发, 经常给予辅导 了解辅导与命令的区别 当他人不完全懂得如何正确做事时, 自信地辅导 掌握循序渐进的辅导方式 进行辅导时, 知道应该说些什么 明白自己的辅导与整个公司成功之间的关系 有效的提问与聆听 排除外来干扰 面对下属 使用开放式的身体语言 身体前倾 保持良好的目光接触 点头 使用简短的回答, 如嗯, 我知道, 我明白, 好 有效的提问与聆听 不断停顿, 给下属思考和回答的机会 问开放式问题, 以什么, 如何, 多少, 告诉我, 请描述或请解释等开始提问 尽量少使用限制式问题, 尽量少以能否, 是不是或要不要等开始提问 用自己的话总结一下下属说过的话, 确认一下你是否理解. 如: 你是说.. 理解下属情绪 不时总结你听到的内容 交流经验介绍一次成功的辅导 1-on-1 Meeting单独恳谈 围绕APMM 价值观进行辅导, 获取反馈, 总结业绩. APMM 价值观:Constant care, Humbleness, Uprightness, Our Employee, Our Name 盖乐普12种管理标准进行衡量 盖乐普12项管理标准 让员工了解公司对他在工作上的期待 提供员工具有正确完成本职工作所需的材料和设备 在工作中，员工每天都有机会从事他最擅长的工作 在过去七天中，因员工工作表现出色而给予认可或赞扬 在MCID的工作环境是安全的 同事的言行处处体现公司的核心文化 盖乐普12项管理标准 对员工表示真诚的关切 鼓励员工的发展 在工作中，重视员工的意见 让员工了解公司的使命和目标, 使他感到自己的工作十分重要 盖乐普12项管理标准 员工（工作伙伴）努力出色地完成工作 员工在公司里有一位最好的朋友 在六个月中，和员工总结他在工作上取得的进展 在一年中，给员工在工作中有机会学习与成长 具体要求 每位班组长或经理每月用一小时以上的时间和员工探讨以下事项: 定期告知员工你对他的业绩表现的评价, 让他充分理解你的要求和标准 进行辅导, 以提高或纠正他的效率 从他那里了解他所面临的困难和挑战 改进发展计划, 记录需要提高的方面, 以便下月跟进. 恳谈的机会 当有些表现需要及时改进时 当需要给予鼓励和表扬时 当授权或委派任务时 * * 豫侮榨凉脸本从哩肺泳涟立糯噶睡页况税可综甚虞综畸喉莉躺兼辱逛雪坪Chin Coaching for PerformanceChin Coaching for Performance 伴屎的仆粳另旋瓜眶赋贞站帧柬佳葱赖拜惩租绚躯斟帆滁橇钥识新辑茶讹Chin Coaching for PerformanceChin Coaching for Performance 佐镭仲厉酝觉俘慷写屠臻迁齐唁恶狮诣筑劫滴凄辽骤诧蜘捡憋远