2016员工绩效管理与激励.pptVIP

重视绩效考核打造高效绩追日团队 管 理 语 录 绩效考核是检验员工做的怎么样；绩效管理是告诉员工哪些做的好，哪些需要改善；绩效培训是解决员工的不足，提升员工的业绩，达成员工的绩效目标；员工激励是实现绩效目标所需的内外部的鼓励和政策支持。 主管的重要工作之一就是要充分利用上述管理手段，利用公司的管理体系，帮助员工达成职业规划，促进企业实现战略目标。 1、核心人才流失。 2、2006年人力资源部组织部门主管以上领导满意度评价，选取的八个指标中“下属的培养与指导”指标分数评价最底，说明公司在人力培养和激励上面临挑战。 3、追日可持续经营的后备人才的提供需要关注。 4、中层领导领导力的提高。 5、绩效管理与激励是提高企业、主管、员工业绩的有效手段之一，是提高员工忠诚度、满意度的有效手段之一。 2007年前程无忧在网上做了一次关于员工离职原因的调查: 2007年前程无忧在网上做了一次关于员工离职原因的调查: 绩效管理 绩效管理 绩效管理 绩效管理 绩效管理 绩效管理 绩效管理 绩效管理 2、绩效管理流程系统包括 明确公司的战略和目标计划 确定计划和实现计划的方针 绩效的辅导和改进 绩效的评估 员工培训及发展计划 1）设定绩效目标 部门员工应该完成什么工作、履行什么职责。 工作质量 工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法的正确性 工作数量 工作效率、工作总量 学习成长 学习多少本书，提交学习总结 内部客户沟通 内部客户沟通及时、有效、无投诉 2）给员工提供绩效反馈帮助和绩效改进 绩效反馈步骤 绩效改进步骤 2）绩效改进的方法 确认组织和员工工作绩效的不足或差距，查明产生的原因，制订并实施有针对性的改进计划，不断提高企业员工竞争优势。 分析工作绩效差距的方法： 目标比较法：与计划目标进行比较 水平比较法：与同期进行比较 横向比较法 ：成员之间横向比较 2）绩效改进—绩效差距 3）面谈与评估 绩效管理的核心目的是为不断提高员工和组织的绩效水 平，提高员工的业务能力或工作态度。通过绩效面谈： 使员工清楚主管对自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后工作中，不断改进绩效，提高技能。 沟通，就一些具体问题或思想与主管进行交流。 共同确定下一绩效周期的绩效目标和改进点，下一循环的工作计划。 使员工参与到绩效评价中。 3）面谈与评估-面谈技巧 适合地点：安静保密 时间：最长1个小时左右 时间分配：主管—40%，被评估者—60% 有效程序： ——陈述：被评估者自我评估意见。 ——告之意见：使用汉堡包技术（好消息—坏消息—好消息）给出主管的意见。 ——倾听解释：被评估者自我评价。 ——更正：使用系统事件记录，让被评估者相信评估是公正的。 ——跟进：对每一个表现不好的方面，就改进措施达成一致意见。 ——总结：给出总体评估。 3）面谈与评估—绩效面谈流程 反馈的“汉堡包技术”技术 首先给予特定的表扬。 员工需要改善的地方。 肯定和支持员工成绩。 3）绩效面谈—主管要注意的几个问题： 衡量员工实际工作绩效和标准之间的差异，关注工作本身而不针对员工的个性和性格。 承认员工对公司的贡献。 解决员工在完成绩效将要面临的问题或一直存在的问题。 不仅关注当期工作，还要注意制定下一个阶段的目标和计划。 要用描述性的语言而不要用判断性语言。 应该采取支持性的态度而非权威的态度。 应该是平等的绩效伙伴关系而非优越。 接受部署的意见，要让下属主动提出解决问题的办法，而非被动。 4）参与规划员工发展 根据公司的制度政策,部门主管每年都有部门员工晋级晋升指标, 为部门主管规划部门员工的发展提供了有利的政策支持。 5）绩效评估系统—注意的问题 员工比较多时，要注意公正客观地了解员工，而不带个人感情来判断，即使你对某人印象不好，就工作而言也要清除这个影响。 避免一律平等，做的大家都一样，不得罪人。应明确区分做的好的和不好的。 避免评估的过好或过差。 明确目标和计划标准，不是主管心目中认为要做到什么样子。 通过绩效评估发现不足，