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毕业论文（设计） 题 目 学 院 管理学院 专 业 电子商务 学生姓名 学 号 年级 2016 级 指导教师 　 毕业教务处制表毕业 基于岗位和胜任特征的招募流程构建 论文导读：招募甄选是人力资源管理中的重要模块。而胜任特征模型的提出对于更加有效推进招募工作有着显著地促进作用。人力资源管理逐步向胜任特征靠拢的趋势也日渐明显。 关键词：胜任特征模型，招募，人力资源管理 　　一、引言 　　现代社会，胜任特征模型俨然已经成为人力资源管理建设的一项基础性工作。它突破了原有的人员评估等应用领域，在人力资源管理的各个方面得到了有效地利用[1]。在人力资源管理的招募甄选、培训发展、绩效管理、薪酬激励等各个环节上，胜任特征模型提供了良好的参照标准，清楚地描述胜任某类工作岗位所必须具备的胜任特征，使得人力资源管理工作获得了有效地支撑[2]。 　　招募甄选是人力资源管理中的重要模块，而胜任特征模型的提出对于更加有效推进招募工作有着显著地促进作用。 　　二、传统基于岗位的招募流程不足之处 　　与优秀绩效联系不足。在传统的人员招募中，依据一般是在工作分析基础上建立的任职资格，这些任职资格往往无法与优秀的工作绩效密切相关，不能确保由这些指标所甄选的人才将确实会产生高绩效的表现。参考网。 　　招募标准偏离需求。在招募过程中，面试考官往往利用积累的经验、个人常识、零散的信息来进行面试，把外表、资历、年龄作为标准招聘员工，挑选出那些在面试中表现不错的应聘者，而不是将在工作中取得优异绩效的应聘者，没有针对能够胜任岗位工作的标准来挑选员工，使招募甄选标准与现实需求产生脱节。 　　三、构建基于岗位和胜任特征招募流程的优势 　　以岗位分析和胜任特征为基础的招募流程考察企业特定工作岗位人员的优异绩效，以及要取得此绩效的人员所必须具备的胜任特征和特定行为。在实际操作中，围绕岗位分析和胜任特征设计测试情景和面试问题，可以避免其他非胜任特质如性别、年龄、外表等的干扰，进而确保招聘过程的科学性与现实性相结合。 　　基于岗位和胜任特征的招募流程重视核心要素的考察，不但追求人与任职资格、工作经验方面的匹配，同时重视核心胜任特征如专业知识、核心能力、关键品质以及价值观的匹配，抓住了甄选的关键点，具有相对较高的成本效益[3]。参考网。根据心理学研究，个体能力、品质、价值观、人格特质对日常工作绩效影响很大，但传统的招聘甄选体系难于评估，所以基于岗位和胜任特征的招募具有较高的有效性与应用价值。 　　四、基于岗位与胜任特征相融合的招募甄选流程 　　1.成立招募甄选领导小组 　　根据战略规划和人力资源规划及现状，由拟招募岗位上级领导、直属领导及专职招募人员、评价人员组成。 　　2.依据岗位说明书明确任职资格 　　招募小组依据岗位说明书，明确拟招募岗位所需具备的任职资格，如专业、学历、职称职级、资历或工作经验等，作为应聘人员资格评价和筛选的标准。 　　3.依据胜任特征模型明确岗位胜任特征 　　招募小组依据胜任特征模型中不同职级、不同工作性质岗位对于核心胜任特征的要求，确定胜任拟招募岗位工作应聘者所必须具备的胜任特征，包括知识、能力、个性品质等。 　　4.确定拟招募岗位具体筛选考核内容与标准 　　招募小组应当明确得出拟招募岗位的筛选考评内容与标准，并进行最终核实。参考网。以依据岗位说明书确定的任职资格作为应聘人员资格评价内容和筛选的标准；以根据胜任特征模型构建出的拟招募岗位工作应聘者所必须具备的胜任特征作为考评内容与标准，并对上述两项进行最终确认。 　　5.选择合适的考评方法和工具 　　招募小组在完成对拟招募岗位具体筛选考核内容与标准的最终核定之后，需要确定合适的考核方法与工具，包括职位申请表、情景模拟、行为事件面试、评价中心、心理测验等。每一种方法都有其特点和适用范围，因此需要根据岗位特点和胜任特征内容与标准选择合适的方法。 　　6.培训考评人员 　　在选择出合适的考评方式和考评工具之后，需要对全部参与考评的工作人员进行专业的培训。培训的重要议题是明确在招募甄选中应用胜任特征考评的重要性，从而提高招聘质量与有效性。 　　7.对应聘者实施考评 　　招募甄选小组此时需要对每一位应聘者的竞聘资格进行筛选，进而对符合岗位任职条件的应聘者进行考评。 　　8.评估结果汇总整合 　　在