如何建立有的绩效管理体制.pptVIP

前言 随着市场竞争的加剧，企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。 绩效管理体系的有效性体现了企业战略执行的能力 员工绩效管理是人力资源管理与开发体系的核心环节，是每一位主管人员管理下属员工的主要管理工具，也是其应当承担的重要职责。 通过在实践中持续改进管理方法，我们要建立有苏州中化特色的绩效管理制度，成为公司企业文化的重要组成部分。 公司每一位员工都应接受公司追求高绩效的理念，学习并在工作中正确运用公司的绩效管理工具。 建立有效的绩效管理体制 绩效管理的定义 员工绩效管理的含义 员工绩效管理是主管与员工双方就员工的阶段性工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通，达成共识，并通过工作过程增强员工实现目标的能力，从而成功实现业绩目标的管理方法。 绩效管理强调结果，也注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现。但这一过程不是简单的目标管理，它尤其强调沟通、反馈、辅导、评估的过程及通过这样的过程促进员工能力的提高。 绩效管理的目的 目标分解：通过逐级沟通，传达公司的战略目标和经营计划，统一各部门的工作方向，明确员工的责任和关键目标，使之与组织目标保持一致； 促进沟通：促进直接主管与员工的定期交流，形成制度化的员工沟通渠道，建立并保持健康有益的上下级工作关系；保证主管和员工双方对工作计划、进度、结果等达成共识，保证组织目标的顺利实现；使主管可以有效了解员工的工作业绩、能力及发展方向，也使员工可以了解主管对其工作的评价及对其个人发展方向的思考； 自我激励：通过员工自我设定目标，激发员工的潜力，促进员工的职业成长和发展，实现人力资源的持续增值； 奖惩有据：明确公司关于员工价值、人才标准的判断依据，建立基于员工绩效和发展潜力的岗位调整、激励奖惩、培训发展等人力资源管理机制； 企业文化：建立管理规则公开、绩效评价公正、薪酬分配公平的组织氛围，建立员工与企业的心理契约，形成以高绩效为导向的企业价值观与行为准则。 绩效管理的前提 明确组织架构和岗位责任 必须使每个员工清楚地知道自己的职责，清楚地知道自己的职责在整个组织体系之中的作用和位置，明确自己所承担的责任和工作的范围 每个员工必须明确四个问题： ①我对谁负责，谁是我的第一客户； ②我负责的是什么事？这个事是什么？包括什么样的工作？什么样的步骤？ ③我的行动是什么？我要做哪些工作？ ④对这个事情负责要达到什么样的结果？ 绩效管理的三个责任人 三个责任人 人力资源部 一、绩效体系设计；公司人力资源部是绩效管理的启动、组织部门，负责制定并完善公司员工绩效管理规定及实施细则；提供绩效管理的操作原则； 二、绩效管理的推进；负责对公司员工绩效管理工作的具体策划与推动； 三、帮助做好咨询工作和培训；负责对各级管理人员和员工进行有针对性的绩效管理培训；解答经理和员工在绩效管理中的日常咨询，对各单位推行员工绩效管理工作进行日常的指导、服务、监督与检查。监督绩效管理工作按照规范流程公平运行 四、绩效考核完成以后，汇总与反馈，建立绩效档案，促进绩效结果的运用受理员工申诉；关注骨干员工的绩效结果；负责草拟绩效管理方案与有关奖惩、薪资调整政策；根据员工发展计划协调组织培训发展活动； 三个责任人 部门主管 绩效管理最主要的责任人是部门主管。要充分理解绩效管理的意义和作用，熟练掌握绩效管理的方法和技巧，熟悉绩效管理的实施程序，了解绩效管理过程中可能出现的问题，有责任辅导其直接下属设定工作目标并进行业绩评估，对下属的能力与职业发展等给予必要的反馈和辅导，提出建设性的建议 在员工的指标设计上、在指标的评价标准上，在指标的权重系数划分上，在员工有没有完成绩效的结果评价上，是最主导的力量。 通过绩效管理持续改善和提升员工创造业绩的能力 三个责任人 员工本人 员工本人需对对本人的绩效和职业发展负责。员工有义务并且有权利与其上级主管就其工作目标设定、绩效实现程度、个人发展目标等问题进行探讨，并获得来自上级主管的反馈和辅导。 新员工入司后，应当参加绩效管理方面的培训。理解企业绩效考核的目的和意义，从思想上认同，行动中严格服从和执行。对拟定的绩效目标，充分理解、客观评价；对已有的绩效结果充分与主管沟通，明确优点和不足，为今后工作指明方向。 制度执行的好坏，不在于工作制度的严格性，也不在于奖惩的结果，而在于员工对制度的理解度、制度的公平性和执行制度的原则性。 绩效目标的设定 目标设定依据 绩效目标设定原则 目标设定5项基本原则 (SMART原则) 绩效目标要素描述 目标要具备几个要素： 目标明确，可量化。能够量化的尽可能量化，不能量化的尽可能细化，不能细化的流程化。 目标设计的数量。一般