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可持续人力资源管理是下一个管理方法吗？------1 张素雅 文章大意：本文研究对象是新出现的可持续人力资源管理方法,在研究了战略人力资源管理的基本特征的基础上，研究可持续性的几种含义、可持续性与人力资源管理之间的关系。尽管对可持续性人力资源管理的看法各不相同，但这种方法与战略人力资源观有显著不同的特征。它认为组织绩效比财务绩效更广泛。强调人力资本和社会化效益的重要性。除此之外，清楚地表明了人力资源管理对多数股本所有者的积极影响和消极影响相同。给予与实施人力资源管理政策相关过程进一步重视并承认协调竞争的组织要求。这种方法在从长期或短期中组织实践产生预期结果中处于一个清晰道德化的位置。文章对可持续额发展的框架研究分为三个部分：第一部分探讨了可持续发展、战略人力资源管理、人力资源管理的概念之间的关系；第二部分探讨可持续发展人力资源管理作为一个新的管理方法；第三部分探讨了可持续人力资源管理是否代表了一种新的方法来管理，并绘制出可持续人力资源管理的核心特征，这是在可持续发展的人力资源管理的未来发展的结论之后。 可持续发展的理解有两种，一种是把可持续发展看做是不同利益相关者的短期或长期影响。另外一种是资本的新自由主义形式经营，而不是需要采取考虑到一系列的利益相关者的利益。 这组被称为“再生能力”，专注于人力资源政策的内部影响.第二组，题为“促进社会和环境健康”，强调外部的成果，如更广泛的绩效，包括生态/ 环境和/或社会和人的成果。第三组，标记“联系”，只超越了人力资源管理实践和探讨的相互关系之间的管理实践，包括人力资源管理和组织成果，这包括环境和社会后果。这包括可持续领导的文献（艾利2005）。这类文献承认的国家背景对管理的影响，而在可持续发展组织的文献探讨管理实践（邓菲等人，2007），人力资源管理政策和环境可持续性之间的关系并且涉及内部外绩效和人力资源管理实践关系的问题。这些分组不是相互排斥的。然而，这些三大类提供了一种简单的方法用来找出有关可持续的人力资源管理著作的主要。 可持续发展的人力资源管理的主要目标是：（1）可持续性的双重性在长久时间中不清楚和模糊的平衡；（2）维持、发展和繁衍的一个组织的人力和社会资源的基础，帮助共同改变关系（3）评估人力资源活动对人力资源基础和其他来源的人力资源的消极影响。这个定义已经超越了以前主要集中在绩效、可持续人力资源管理的过程中的定义。 可持续人力资源认为组织是一个开放的系统，需要开发和重造其人力资源的速度至少与消耗他们的速度相同。人力资源开拓者的模糊和困境是可持续管理的人力资源。多样化的人力资源管理实践有助于这些内部和外部的积极成果。模型是基于一个开放的系统框架。该模型没有充分反映人力资源管理实践的负面外部和内部的后果。该模型还未能获取由于人力资源政策和实践的模糊性和执行的复杂性而区分政策和实践。虽然这个模型识别了组织内的社会和经济范围，它没有充分地识别这些背景的影响，他们也没有说明如何组织的活动如何影响策略。 可持续人力资源管理这一术语已被用来指人力资源管理实践，这有助于积极的生态/环境和人类/社会成果，以实现经济成果（2006 Ehnert）的预期目的。 一些作家提出的人力资源管理政策对绩效的重要性，除了社会/ 人类的效益。在大多数情况下，这些是生态效果。然而，大多数作家未能充分解决更广泛的宏观经济因素的影响，他们视非财务成果为中介因素的财务结果。 在第一项研究中，除了瑞士以外的所有国家认为“可持续性人力资源管理”与具有经济目标取向有关。该方法是从人力资源的结果促成了财务成果和组织的生存的观点中推导而来。 员工被视为与管理层平等的合作伙伴，参与决策和承担自己的职业生涯的责任。人力资源管理实践提高员工的长远发展，使他们对家庭和群体有贡献。三种做法被认为有效：员工发展，薪酬体系和可持续发展纳入公司战略，目标和文化。 一个重点问题涉及组织长期的生存和造成这种生存的人力资源管理的过程和绩效。即使是GHRM文献认识到环境和人类的效益与组织可持续性和效益之间的相互关系的重要性。包含了可持续发展的人力资源管理的文献表明了一个通过可持续的人力资源管理包含的文献代表一个有潜力的发展领域。 可持续的人力资源管理文献中提出了与人力资源管理特征相关的理论问题。这些特征包括了人力资源管理的动态性及其成果、组织内外部之间的联系、组织个人的方面和考虑经济结果的组织层面，但经济、社会和生态的结果，适用于各种条件利益相关者。Ehnert（2009）对可持续的人力资源管理的定义可以考虑到这些更广泛的成果和多样化的过程。可持续的人力资源管理可以被定义成计划好或新出现的人力资源战略或实践的结构，确保财务、社会和生态目标的实现，同时随着时间再造人力资源。它旨在最大限度地减少对自然环境、人群和社区的负面影响，并承认了CEO，中层