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不要陷入这样的投资误区(一) 在过去的数年里，由于特许经营模式能帮助有能力的投资者更加容易的建立自己的中小型企业，从而得到了迅猛的发展。但是，特许经营在推广过程中并不总是按照计划进行，不健全的法规产生了许多问题，例如特许经营欺诈行为的频频发生。 　　为解决这些问题，虽然商务部于２００５年２月１日起施行了《商业特许经营办法》，进而弥补了一些法律上的漏洞。然而，在特许经营高速发展的今天，特许加盟在中国所存在的问题仍然是数不胜数，尤其是下面的几个投资误区，值得投资者睁大眼睛，慎做加盟决定。 　　盟主片面追求开店数量 　　究其实质，特许经营的双方是一种基于契约的合作关系，特许人和受许人按照契约规定，各自享有相应的权利，同时也必须履行向对方承诺的义务，只有通过双方的真诚合作，共同努力，才能共享特许经营所带来的利益。 　　目前在我国，许多人对特许经营的基础知识和基本内容还缺乏足够的了解，一些特许人往往只是片面利用特许经营追求网点数目的扩张，而不愿或无力在商品陈列、价位选择、产品供给、管理模式和服务方式上给予加盟商以必要的指导和监督；而加盟者往往从一开始就缺乏长期合作的诚意，一旦学到了经营管理技术就寻求脱离特许商的控制自立门户。还有一些加盟者不按契约规定交纳特许权使用金和促销费，甚至长期拖欠货款。上述行为使得特许关系难以长久维持，严重阻碍了特许经营的发展和推广。 　　以为洋品牌一定就能“赚钱” 　　有些特许商名为“洋品牌”，实为“中国制造”。对外往往宣称自己“来自欧美”、“创立已经数十年”、“在世界各地设有××家分店”等等，这些所谓的“世界著名特许品牌”多有自封之嫌。这些虚假的“洋连锁”厂商多是花费个千把块钱快速制作一个网站，在网站上没有什么中文介绍，前后几个页面相互链接，有些甚至是临时借用某些网站下的免费空间设立的网站。这些网站往往没有什么真实的内容，四处找寻的一些其他企业的图片，就开始冒充国际连锁企业了。如果你拨打电话往往是拨打不通，甚至有些网站就没有联系电话。而加盟者签订的也只是一份虚假的合同，但却被迫要从特许人那里购买产品和服务。 　　只注重外部形态上“貌”的统一 　　相当一部分的企业对特许的实质缺乏清楚地了解和深刻地认识，片面地以为只要做到了统一店名、统一服饰、统一店堂陈列、统一广告宣传，就实现特许经营了。有的地方甚至把特许经营当作拯救陷入困境的商业企业的“灵丹妙药”，认为只要连锁就会有效益，致使很多特许分店成立后，只注重外部形态上“貌”的统一。没有实质上“神”的特许分店，相当一批特许分店仍是各自为政，孤军备战，除了换一下牌子以外，什么也没改变，不能形成特许的整体实力，与特许经营的本质需求相去甚远。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类